企业降薪导致员工被迫离职的胜算大小，取决于多个关键因素，无法一概而论，但可以从以下几个方面进行分析：
降薪的合法性与合理性：
- 合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。若企业未经劳动者同意擅自降薪，且降薪后的工资低于劳动合同约定或当地最低工资标准，这种行为可能被视为未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权将其视为被迫离职的情况。
- 合理性：即使降薪是经过协商一致的，降薪的幅度和方式也必须合理合法，不能损害劳动者的基本权益。若企业能证明降薪具有合理的事实依据，如劳动者确实存在不胜任原岗位工作的情况，且提供了充分的绩效考核结果、培训记录等证据来支持其主张，或者调岗降薪是由于企业生产经营的重大变化所必需的，并且采取了合理的措施与劳动者进行了沟通和协商，那么法院可能会认定企业的行为合法有效，劳动者被迫离职的胜算会降低。
证据的充分性与关键性：
- 劳动者在被迫离职前，应尽可能收集并保留与降薪相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、降薪通知、沟通记录等。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼过程中将起到至关重要的作用。
- 若劳动者能提供强有力的证据，证明企业降薪行为缺乏合理依据或违反法律规定，将显著增加胜诉的可能性。
仲裁与诉讼程序的合法性与公正性：
- 如果劳动者选择通过劳动仲裁或诉讼途径解决争议，应确保仲裁或诉讼程序的合法性与公正性。若仲裁或诉讼过程中存在程序违法或不公正的情况，如仲裁员或法官未能充分听取劳动者的陈述和申辩、违反法定程序等，劳动者可以在后续程序中以此为由主张结果无效，请求重新审理。
经济补偿的请求权：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，一旦劳动者因降薪而被迫离职，他们有权要求用人单位按照法律规定支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
综合建议：
- 及时沟通与协商：面对降薪问题，劳动者应第一时间向用人单位提出异议，并尝试通过沟通协商解决问题。若协商无果，再考虑采取法律手段维护自己的权益。
- 保留证据：劳动者应妥善保管与降薪相关的所有证据，以便在后续的维权过程中提供有力支持。
- 寻求法律帮助：若劳动者对法律程序不熟悉或感到困惑，可以寻求专业律师的帮助，以便更好地理解法律法规、制定诉讼策略并维护自己的合法权益。
结论：企业降薪导致员工被迫离职的胜算大小取决于降薪的合法性与合理性、证据的充分性与关键性、仲裁与诉讼程序的合法性与公正性以及经济补偿的请求权等多个因素。劳动者在面对降薪问题时，应及时采取相应措施来保护自己的合法权益，并寻求专业律师的帮助以提高胜诉的可能性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。