应届生在试用期不必然签订外包协议，是否签订取决于用人单位的用工模式选择，二者无必然法律关联。具体分析如下：
试用期与劳动合同的法定关系
根据《劳动合同法》第19条，试用期包含在劳动合同期限内，用人单位必须与劳动者签订书面劳动合同才能设立试用期。若仅签订外包协议（如劳务派遣协议、承揽合同等），则无法直接设立法律意义上的试用期，因为外包协议调整的是用人单位与第三方服务机构之间的民事法律关系，而非劳动关系。
外包协议的适用场景
若企业采用劳务派遣模式，可能要求应届生与劳务派遣公司签订劳动合同，再被派遣至用工单位工作。此时：
- 应届生与派遣公司建立劳动关系，试用期条款应写入劳动合同；
- 用工单位与派遣公司通过服务协议约定管理事项，但试用期主体仍是劳动者与派遣公司。
若企业直接签订承揽合同、服务合同等民事协议，则属于业务外包而非劳动关系，此时不存在试用期概念，劳动者权益不受《劳动合同法》保护。
- 应届生需警惕的法律风险
- 混淆用工形式：部分企业可能以“试用期外包”为名规避劳动关系，实则未签订劳动合同或未缴纳社保，违反《劳动合同法》第10条、第17条；
- 权益受损：若被认定为民事合同关系，劳动者可能无法主张加班费、经济补偿金、工伤待遇等劳动法权益；
- 举证责任：发生纠纷时，劳动者需证明实际接受企业管理（如考勤、考核等），否则可能被认定为承揽关系。
- 实务建议
- 核查协议性质：要求企业明确说明协议类型，若为劳务派遣需确认派遣公司资质（《劳务派遣行政许可实施办法》第7条）；
- 保留用工证据：如工作证、考勤记录、工资条等，证明实际接受企业管理；
- 及时维权：若发现企业未签劳动合同或违法约定试用期，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张双倍工资差额（《劳动合同法》第82条）。
总结：应届生试用期是否签订外包协议取决于企业用工模式，但法律上试用期必须以劳动合同为前提。若遇到企业以外包协议规避劳动关系，建议通过收集用工证据、咨询专业法律人士维护权益。如有具体协议文本或用工细节需要分析，可直接向我提问。