结论：计薪天数以30天计算时，是否可以再发值班、加班费需分情况讨论，关键在于是否符合法定加班认定标准及工资支付规则。以下从不同角度展开分析：

一、计薪天数与加班费的关系需回归法定标准

根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数统一按21.75天计算（（365天-104天休息日）÷12个月），用于折算日工资、小时工资及计算加班费基数。
若企业自行约定按30天计薪，可能涉及以下两种情形：

1. 仅作为固定工资分摊方式：若企业将月工资总额按30天分摊计算日工资（如月工资6000元，日工资=6000÷30=200元），但加班费仍需按法定标准（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）及21.75天基数计算。
   例如：员工月工资6000元，国庆节加班1天，企业按30天分摊日工资为200元，但法定加班费应为6000÷21.75×3≈827.59元，企业需补足差额。

2. 变相降低加班费基数：若企业以30天计薪为由，直接按30天分摊后的日工资计算加班费（如国庆节加班仅支付200×3=600元），则属于违法克扣工资，员工可要求企业按21.75天基数补发差额，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

二、值班与加班的区分影响费用发放

1. 加班：指员工在法定工作时间外，继续从事本职工作或用人单位安排的生产任务，必须支付加班费。
   关键点：加班需满足“工作时间延长”+“从事本职工作”两个条件，且受《劳动法》第41-44条严格限制（如每日不超过3小时、每月不超过36小时）。

2. 值班：指员工在非工作时间承担临时性、非生产性任务（如看管场地、接听电话），通常不视为加班，但企业需支付值班津贴或安排补休。
   关键点：值班与加班的核心区别在于“工作内容性质”（非本职生产性任务 vs 本职工作），若值班实际涉及本职工作（如医生值班期间接诊患者），则可能被认定为加班。

三、实务建议

1. 对员工：

   • 保留考勤记录、加班通知、值班任务单等证据；
     
   • 核对工资条中的计薪天数及加班费计算方式，发现违法可及时维权；
     
   • 区分值班与加班：若值班内容与本职工作无关，可主张值班津贴；若实际为加班，需按法定标准索赔。

2. 对企业：

   • 规范计薪方式：统一按21.75天计算日工资及加班费基数，避免法律风险；
     
   • 明确值班制度：通过规章制度或劳动合同约定值班任务、津贴标准及补休规则；
     
   • 避免混淆概念：不得以“值班”名义规避加班费支付义务，否则可能面临行政处罚及民事赔偿。

总结：计薪天数按30天计算本身不直接决定能否发放值班、加班费，关键在于是否符合法定加班认定标准及工资支付规则。若您遇到具体争议，可进一步提供细节（如工资结构、考勤记录、值班任务内容等），我将为您详细分析维权路径。