结论：是否合法需分情况讨论，主要取决于企业规章制度、劳动合同约定及具体管理行为的合理性。以下从不同角度展开分析：
1. 若企业规章制度或劳动合同明确赋予员工规划自身工作的权利
- 合法性分析：根据《劳动合同法》第四条，企业规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商）并公示，若制度中明确规定员工有权自主规划工作内容，且该规划不违反企业核心业务目标或安全生产要求，则企业单方面剥夺此权利可能构成违法。
- 例外情形：若员工规划的工作内容涉及违法、违反公序良俗或严重损害企业利益（如泄露商业秘密、消极怠工），企业有权干预并调整。
2. 若劳动合同或制度未明确约定，但企业以“管理权”为由限制员工
- 合法性边界：企业享有经营自主权（《公司法》第五条），可对员工工作进行合理管理，但需满足：
- 目的合理性：限制行为需与企业生产经营直接相关（如国企承担国家战略任务，需统一调配资源）；
- 程序正当性：需通过民主程序制定规则，并提前告知员工；
- 内容适度性：不得完全剥夺员工工作自主性，需保留基本协商空间。
- 典型案例：若国企以“服从安排”为由完全禁止员工提出工作改进建议，可能因违反《劳动法》第三条（劳动者享有参与民主管理的权利）被认定违法。
3. 特殊场景：国企的“公共属性”对管理权的影响
- 法律依据：国企除追求经济效益外，还需承担社会责任（《企业国有资产法》第十七条），其管理行为可能受更多政策约束（如国家战略任务、公共利益保障）。
- 实践判断：若国企限制员工规划工作是为了履行公共职能（如应急抢险、重大项目攻关），且事后给予合理补偿或调整机会，通常合法；但若仅为方便管理而随意剥夺权利，则可能违法。
行动建议：
- 核查依据：先查看劳动合同、企业规章制度是否明确约定工作规划权利；
- 协商沟通：若认为权利被侵犯，可要求企业出具书面调整依据，并通过工会或职工代表协商；
- 投诉维权：若企业行为涉嫌违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
提示：国企管理行为需平衡“经营自主权”与“劳动者权益”，具体案件需结合证据综合判断。如有进一步细节（如企业调整工作的具体方式、是否涉及降薪等），可继续向我咨询。