工厂在员工因失职赔偿后，一般是有权根据实际情况进行调岗的，但需满足一定条件且遵循合法合理的原则。以下从不同角度为你详细分析：

1. 从劳动合同约定角度
   • 如果劳动合同中明确约定了工厂可以根据员工的工作表现、失职情况等因素进行调岗，那么在员工出现失职行为并进行赔偿后，工厂依据合同约定进行调岗是具有合法性的。例如，合同中规定“员工若出现严重失职行为，给工厂造成重大损失，工厂有权调整其工作岗位”，在这种情况下，工厂调岗就有了合同依据。
   • 然而，即使合同有约定，调岗也应当具有合理性。比如，不能将员工从技术岗位随意调整到与其技能和经验完全不匹配的简单体力劳动岗位，这种调岗可能会被认定为不合理，员工有权拒绝。
2. 从工厂规章制度角度
   • 若工厂有合法有效的规章制度，其中规定了员工失职赔偿后的调岗情形和程序，并且该规章制度已经通过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向员工进行了公示或者告知，那么工厂可以依据规章制度进行调岗。
   • 例如，工厂规章制度规定“员工因失职导致工厂经济损失达到一定金额，在赔偿后需接受工厂安排的调岗，调岗后的薪资水平根据新岗位确定但不得低于当地最低工资标准”，只要该规定合法合理，工厂就可以按照规定执行调岗。
3. 从调岗的合理性角度
   • 生产经营需要：工厂调岗应当是基于生产经营的实际需要。比如，由于市场变化、生产流程调整等原因，原岗位的工作内容减少或者不再需要该岗位，而其他岗位有用人需求，此时对失职赔偿后的员工进行调岗是合理的。
   • 员工能力匹配：调岗后的岗位应当与员工的能力、技能和经验相匹配。不能因为员工有过失职行为就故意将其安排到无法胜任的岗位，否则可能会损害员工的合法权益。例如，员工原本是一名熟练的机械操作工，因失职赔偿后，工厂将其调岗到质量检验岗位，如果员工具备相关的质量检验知识和技能，或者工厂能够提供必要的培训，那么这种调岗是合理的；但如果员工完全不具备质量检验的能力，且工厂也不提供培训，这种调岗就不合理。
   • 薪资待遇相当：调岗后员工的薪资待遇应当与原岗位相当，或者至少不低于当地最低工资标准。如果工厂以调岗为由大幅降低员工的工资，员工可以拒绝调岗或者通过法律途径维护自己的权益。例如，员工原岗位月薪为 8000 元，调岗后月薪降至 3000 元，且没有合理的理由，这种调岗显然是不合理的。

如果工厂的调岗行为不符合上述条件，员工可以与工厂进行协商，要求恢复原岗位或者给予合理的调岗安排；协商不成的，员工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你在工厂调岗问题上还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。