结论：五月一号二号请假不批是否算旷工，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度角度：

   • 规章制度内容：首先，要查看公司的具体规章制度。如果公司规章制度中明确规定了请假流程、审批权限以及未获批准擅自离岗的处理方式，那么员工在未获得请假批准的情况下擅自离岗，公司有权依据规章制度将其视为旷工。
   • 规章制度合法性：同时，公司规章制度必须合法有效，即制定程序合法、内容不违反法律法规的强制性规定。如果规章制度本身存在违法情形，那么以此为依据作出的旷工认定可能无效。

2. 请假理由与紧急情况角度：

   • 请假理由：员工请假的理由也是判断是否构成旷工的重要因素。如果员工因合理的、不可抗拒的原因（如突发疾病、家庭紧急情况等）需要请假，且已及时向公司说明情况并尝试获得批准，但因公司内部流程或审批人员不在等原因未能及时获得批准，这种情况下将员工视为旷工可能不太合理。
   • 紧急情况处理：在紧急情况下，员工可能无法按照正常流程请假。此时，员工应尽快与公司联系并说明情况，公司也应根据实际情况灵活处理，避免对员工造成不必要的损失。

3. 法律法规角度：

   • 旷工定义：旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作。如果员工请假未获批准且未到岗工作，且没有合理的理由或紧急情况作为支撑，那么这种行为可能构成旷工。
   • 劳动法保护：然而，劳动法也保护员工的合法权益。如果公司以旷工为由对员工进行处罚（如扣工资、解除劳动合同等），必须确保处罚依据充分、程序合法。否则，员工有权依法维护自己的权益。

建议：

• 对于员工而言，在请假前应仔细阅读公司规章制度，了解请假流程和审批权限。如需请假，应提前向公司提出申请并说明理由，尽量获得批准。如遇紧急情况无法及时请假，应尽快与公司联系并说明情况。
• 对于公司而言，应制定合法有效的规章制度，并明确请假流程和审批权限。在处理员工请假问题时，应灵活处理、以人为本，避免对员工造成不必要的损失。同时，如需对员工进行处罚，必须确保处罚依据充分、程序合法。

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