请假不批是否算旷工，不能一概而论，需根据具体情况综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、请假类型的影响
法定假期：
- 如病假、婚假、产假、丧假等，这些假期受法律保护。员工按规定提出请假申请并提供必要证明（如医院诊断证明、结婚证等）后，用人单位应依法批准。若用人单位无故不批，员工缺勤不应视为旷工。
- 举例：员工因突发疾病需要住院治疗，向公司提交了医院诊断证明和住院通知，但公司未批准病假。此时，员工缺勤不应被视为旷工，公司也无权因此扣除员工工资或解除劳动合同。
事假：
- 对于事假，用人单位有权根据具体情况决定是否批准。若员工请事假未获批准而擅自离岗，且无正当理由，则可能被视为旷工。
- 举例：员工因个人原因（如旅游、参加朋友婚礼等）请事假，但公司因工作繁忙未批准。若员工仍擅自离岗，则可能被视为旷工，公司有权依据规章制度进行处理。
二、用人单位规章制度的作用
规章制度的重要性：
- 用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，明确旷工的定义、请假流程及审批权限等。规章制度是判断员工行为是否构成旷工的重要依据。
- 举例：公司规章制度中明确规定，员工请事假需提前三天提交书面申请，并经部门负责人批准。若员工未按规定流程请假而擅自离岗，则视为旷工。
规章制度的合法性：
- 规章制度内容必须合法，不能违反法律法规。若规章制度本身存在违法情形，如未经民主程序制定或内容显失公平，则其不能作为认定旷工的依据。
- 举例：公司规章制度中规定，员工请病假需提供医院诊断证明，但同时要求员工承担部分医疗费用作为请假条件。这一规定违反了法律法规，因此不能作为认定旷工的依据。
三、旷工的认定条件
旷工通常应具备以下条件：
- 员工未按照用人单位规定提供劳动；
- 未经用人单位同意或未按规定流程请假；
- 无正当理由或缺勤原因不合理。
同时满足上述条件时，员工的行为才可能被认定为旷工。若员工因紧急情况或不可抗力因素无法按时上班，并能及时向单位说明情况并提供相应证明，则即使请假未获批准，也不应被认定为旷工。
四、特殊情况的处理
在以下特殊情况下，即使员工请假未获批准，也不应被视为旷工：
紧急情况：
- 如突发疾病、家人突发重大意外等，员工无法提前按公司规定请假，但事后及时说明情况并提供相关证明。
- 举例：员工在上班途中突发疾病，被紧急送往医院治疗，无法提前向公司请假。事后，员工向公司提交了医院诊断证明和住院通知，公司不应将其缺勤视为旷工。
不可抗力：
- 如自然灾害、政府行为等导致员工无法到岗。
- 举例：因暴雨导致城市内涝，交通瘫痪，员工无法按时到岗。此时，员工缺勤不应被视为旷工，公司应给予理解并妥善处理。
见义勇为或依法参加社会活动：
- 员工因见义勇为或依法参加社会活动而无法到岗，且已尽告知义务。
- 举例：员工在上班途中遇到有人突发疾病，紧急施救并陪同送往医院，导致无法按时到岗。事后，员工向公司说明了情况，公司不应将其缺勤视为旷工。
公司审批不合理：
- 员工按规定流程请假且事由合理，但公司领导出于不合理原因不批准，员工因此缺勤。
- 举例：员工因家中老人突发疾病需要照顾，向公司提交了请假申请和相关证明。但公司领导以工作繁忙为由未批准请假。若员工仍坚持照顾老人而缺勤，公司不应将其缺勤视为旷工。
五、法律建议
完善规章制度：
- 用人单位应确保规章制度的合法性、完整性和可操作性，明确请假流程及审批权限，为旷工的认定提供明确依据。
加强沟通与管理：
- 用人单位应与员工保持有效沟通，及时了解员工的请假需求及原因，合理安排工作，减少因请假引发的争议。
依法处理争议：
- 若员工对用人单位的旷工认定有异议，双方应通过劳动争议调解、仲裁等方式依法解决。在处理争议时，应充分考虑员工的实际情况和法定权益，做出合理决策。
总结：请假不批是否算旷工需根据具体情况进行综合判断。用人单位应依法制定和完善规章制度，加强沟通与管理；员工也应遵守用人单位的规章制度，按规定流程请假。在发生争议时，双方应依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。