被迫签的离职协议是否算数，需分情况讨论：
若离职协议存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形：
- 根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方或受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。
- 具体情形：例如，公司以不发工资、不缴纳社保、不给出离职证明等为由，威胁员工签署离职协议，或者利用员工处于危困状态、缺乏判断能力等情形，迫使员工签署明显不公平的离职协议。
- 法律后果：在此情况下，离职协议并非员工真实意思的表示，员工可以在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，向法院或仲裁机构申请撤销该协议。一旦协议被撤销，自始不具有法律效力，员工可以依据原劳动关系主张相关权益。
若离职协议内容合法且双方自愿签署：
- 如果离职协议是双方在平等、自愿的基础上，经过充分协商后签署的，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么该协议是有效的。
- 具体情形：例如，员工因个人原因提出离职，公司同意并与其协商一致后签署离职协议，协议中明确了离职时间、工资结算、经济补偿等事项。
- 法律后果：在此情况下，离职协议对双方均具有约束力，双方应当按照协议约定履行各自的义务。如果一方违反协议约定，另一方有权依据协议约定或相关法律规定追究其违约责任。
建议与提醒：
- 保留证据：如果员工认为自己在签署离职协议时受到了欺诈、胁迫或乘人之危，应当尽可能保留相关证据，如录音、录像、聊天记录、证人证言等，以便在后续维权过程中证明自己的主张。
- 及时咨询：在签署离职协议前，员工应当仔细阅读协议内容，确保自己理解并同意协议中的各项条款。如果对协议内容有疑问或不确定的地方，应当及时咨询专业律师或法律机构，以免因签署不公平的协议而损害自己的合法权益。
- 维权途径：如果员工认为离职协议存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，且公司拒绝撤销或修改协议，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
总结：被迫签的离职协议是否算数，取决于协议签署时是否存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形。如果存在这些情形，员工有权申请撤销协议；如果不存在这些情形，且协议内容合法且双方自愿签署，则协议有效。在处理此类问题时，建议员工保留好相关证据，并及时咨询专业律师或法律机构。