结论前置：用人单位违法解除劳动关系的情形主要包括基于实体性违法、程序性违法以及其他违法情形。劳动者在面临违法解除时，有权要求用人单位支付赔偿金或要求继续履行劳动合同。

一、基于实体性违法的解除

1. 法律明确限制解除的情形

   • 职业病危害与健康检查：若劳动者从事接触职业病危害作业，且未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。例如，某工厂员工长期接触有毒物质，但未进行离岗前健康检查，工厂此时解除劳动合同即属违法。
   • 因工负伤与劳动能力：劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力时，用人单位不得随意解除合同。如某建筑工人因工受伤导致残疾，建筑公司此时解除合同即构成违法。
   • 医疗期保护：劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。例如，员工因病住院治疗，医疗期未满时，公司不得解除其劳动合同。
   • 女职工特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同。如某公司女员工在孕期被公司无故辞退，即属违法解除。
   • 长期服务与退休年龄：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工，用人单位不得无故解除劳动合同。例如，某老员工在公司工作多年，即将退休时被公司辞退，即构成违法。

2. 缺乏法定解除理由

   • 无正当理由辞退：用人单位若无明确证据证明劳动者存在严重违反规章制度等法定解除情形，仅以经营状况不佳、岗位调整等不合理理由辞退劳动者，构成违法解除。如某公司以“业绩不佳”为由辞退员工，但无法提供具体业绩数据或考核标准，即属违法。
   • 解除理由不成立：用人单位提出的解除理由若不符合法律规定或无事实依据，如虚构劳动者严重违反考勤制度等，解除劳动合同属违法行为。例如，公司声称员工多次迟到，但无法提供考勤记录等证据，即构成违法解除。

二、基于程序性违法的解除

1. 未履行通知工会程序：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。未履行此程序即解除劳动合同，属于程序违法。如某公司未通知工会即辞退员工，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除行为违法。

2. 未依法给予经济补偿：在符合法定解除情形下，用人单位应依法向劳动者支付经济补偿。未支付经济补偿的解除行为同样构成违法。例如，公司辞退员工时未支付经济补偿金，员工可要求公司支付并可能获得额外赔偿。

3. 未提前通知：对于某些法定解除情形，如劳动者不能胜任工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。未履行提前通知程序的，也属于违法解除。如公司未提前通知员工即辞退其，员工可要求公司支付代通知金并可能获得赔偿。

三、其他违法解除劳动关系的情形

1. 擅自变更劳动合同内容：未经劳动者同意，擅自变更工作岗位、工作地点等劳动合同约定内容后解除合同，属于违法解除。如公司未经员工同意将其调至其他城市工作并辞退其，即构成违法。

2. 强迫劳动与危及安全：用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者拒绝后公司解除劳动合同，构成违法。例如，公司强迫员工在危险环境下工作并辞退拒绝的员工，即属违法解除。

3. 编造虚假事实：用人单位编造劳动者严重违反规章制度等虚假事实，以此为由解除劳动合同，同样属于违法行为。如公司虚构员工贪污事实并辞退其，员工可要求公司承担法律责任并获得赔偿。

法律后果与建议：

用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。计算公式为：\(赔偿金=工作年限\\times月工资\\times2\)。

劳动者在面临违法解除时，应充分了解自身权益，收集相关证据（如劳动合同、工资单、解除通知等），并及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。