在职主张未休年假的时效限制问题，结论上确实存在时效限制，但具体限制情况需结合实际情况分析。以下从不同角度为您详细阐述：
一、时效限制的基本规定
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定同样适用于在职员工主张未休年假的权益。
二、时效限制的具体应用
一般情况：
- 如果员工在职期间发现公司未安排其休年假，且未支付相应的未休年假工资，员工可以在知道或应当知道这一事实之日起一年内，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未休年假工资。
特殊情况：
- 如果员工在离职后才发现公司未安排其休年假且未支付工资，那么仲裁时效期间从离职之日起计算。但需要注意的是，如果员工在离职后的一年内未提出仲裁申请，则可能丧失主张该权益的机会。
- 另外，如果员工在职期间与公司就未休年假问题达成过某种协议或谅解，且该协议或谅解中明确规定了支付未休年假工资的时间或方式，那么仲裁时效期间可能从该协议或谅解约定的时间或方式履行期限届满之日起计算。
三、时效限制的中断与中止
- 时效中断：在仲裁时效期间内，如果员工向公司提出过主张未休年假工资的要求，或者公司同意支付但未实际支付，或者员工向有关部门请求权利救济等，都可能导致仲裁时效的中断。中断后，仲裁时效期间重新计算。
- 时效中止：如果因不可抗力或者其他正当理由，员工不能在仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
四、法律建议
- 及时主张权益：员工在发现公司未安排其休年假且未支付工资时，应及时向公司提出主张，并保留好相关证据，如工作记录、考勤记录、工资单等。
- 注意时效限制：员工应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁，避免因超过时效而丧失主张权益的机会。
- 寻求法律帮助：如果员工在主张未休年假工资的过程中遇到困难或疑问，可以及时向我咨询，我会根据具体情况为您提供专业的法律建议和帮助。
举例说明：假设员工A在2022年发现公司未安排其休2021年的年假，且未支付相应的未休年假工资。如果A在2022年年底前向公司提出主张并保留好相关证据，那么A可以在2023年年底前向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未休年假工资。但如果A在2024年才提出仲裁申请，则可能因超过时效而丧失主张权益的机会。
希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。