关于小时工月休4天是否包括法定假日的问题，结论如下：

1. 法律法规层面
   根据《劳动法》及《全国年节及纪念日放假办法》，在标准工时制度下（每日工作不超过8小时，每周不超过40小时），法定节假日属于劳动者的法定休息权利，不计入月度休息天数。例如，若某月有3天法定节假日，劳动者仍享有4天月休，且这4天与节假日无关。
   若用人单位采用综合计算工时制或不定时工作制，节假日是否计入月休需以劳动合同或规章制度中的具体约定为准，但约定不得违反法定节假日必须休息的强制性规定。

2. 劳动合同与约定层面

   • 明确约定优先：若劳动合同或员工手册中明确约定“月休4天包含法定节假日”，且该约定不违反法律强制性规定（如未剥夺法定节假日休息权），则按约定执行。
     
   • 约定无效风险：若约定将法定节假日完全纳入月休（例如“月休4天即包含所有节假日”），导致劳动者实际无法享受法定假日休息，该条款可能因违反《劳动法》第三十八条（劳动者享有休息权）被认定为无效。

3. 实际操作建议

   • 区分计算更合理：从保障劳动者权益角度，建议将月休4天与法定节假日分开计算。例如，某月有1天法定节假日，劳动者仍可享受4天月休，实际休息5天。
     
   • 核查合同条款：若对月休是否包含节假日有疑问，应首先查阅劳动合同或规章制度中的相关条款。
     
   • 保留证据：若用人单位未明确约定或存在争议，建议保留考勤记录、工资条等证据，以便后续维权。

示例说明：
假设劳动者小张的劳动合同约定“月休4天”，某月包含1天法定节假日（如中秋节）。

• 标准工时制下：小张应享受1天法定节假日休息+4天月休，共5天休息日。
  
• 若合同约定“月休4天含节假日”：小张可能仅休息4天（含中秋节），但此约定可能因违法而无效，小张仍有权主张法定节假日休息。

法律后果提示：
若用人单位强行将法定节假日计入月休，可能面临以下风险：

1. 劳动者可向劳动监察部门投诉，要求补休或支付加班费（法定节假日工作需支付300%工资）；
   
2. 在劳动争议中，违法约定可能被法院或仲裁机构撤销，用人单位需承担赔偿责任。

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