结论前置：工人隐瞒病史被录用，用人单位的处理方式需根据具体情况来定，但总体原则是既要保护用人单位的合法权益，也要兼顾劳动者的基本权益。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 从劳动合同效力的角度：

   • 一般情况：如果工人隐瞒的病史并不影响其履行劳动合同的基本能力，且该病史不属于法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形（如职业病、传染病等可能对工作场所安全或他人健康造成重大影响的疾病），那么用人单位通常不能仅因工人隐瞒病史而直接解除劳动合同。因为劳动合同的效力主要取决于双方是否自愿、平等、协商一致，以及合同内容是否合法。
   • 特殊情况：如果工人隐瞒的病史属于法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，或者该病史导致工人无法胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，提前通知工人并支付经济补偿后解除劳动合同。

2. 从用人单位管理角度：

   • 入职审查：用人单位在招聘过程中应加强对劳动者健康状况的审查，可以通过要求劳动者提供体检报告、填写健康问卷等方式进行。这有助于用人单位及时了解劳动者的健康状况，避免录用后因健康问题产生纠纷。
   • 规章制度：用人单位可以在规章制度中明确规定，劳动者在入职时应如实告知与工作相关的健康状况，如有隐瞒或虚假陈述，用人单位有权解除劳动合同并不支付经济补偿。这样的规定有助于增强劳动者的诚信意识，减少类似纠纷的发生。

3. 从法律后果角度：

   • 如果用人单位违法解除劳动合同：如果用人单位仅因工人隐瞒病史而直接解除劳动合同，且该病史并不属于法律规定的可以解除劳动合同的情形，那么用人单位可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，工人有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
   • 如果工人因此造成用人单位损失：如果工人因隐瞒病史导致在工作中发生意外或疾病，给用人单位造成损失的，用人单位可以依据相关法律规定和劳动合同约定，要求工人承担相应的赔偿责任。但这一责任需根据具体情况来判定，不能一概而论。

4. 建议措施：

   • 对于用人单位：建议加强入职审查，完善规章制度，明确健康状况告知义务和违约责任。同时，在处理类似纠纷时，应咨询专业律师，确保处理方式合法合规。
   • 对于工人：建议如实告知与工作相关的健康状况，避免隐瞒或虚假陈述。如果因健康问题无法胜任工作，应及时与用人单位沟通，寻求合理的解决方案。

进一步思考：在处理工人隐瞒病史被录用的问题时，用人单位和工人都应秉持诚信原则，共同维护劳动关系的和谐稳定。用人单位应加强对劳动者健康状况的审查和管理，工人也应如实告知自己的健康状况，避免因此产生不必要的纠纷和损失。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。