结论：没有超过法定工作日是否算加班，需根据具体情况判断。一般情况下，若未超过法定工作日但超出单位规定的工作时间，且符合加班的认定条件，则应算作加班；但特殊情况下，如不定时工作制、完成工作任务所必需的合理时间以及员工主动行为等，可能不被认定为加班。

分析说明：

1. 一般情况下的加班认定：

   • 在用人单位规定了正常工作时间（如每日8小时、每周40小时的标准工时制）的情况下，员工在完成正常工作任务后，若超出这个规定时间继续工作，且这种超出是出于单位的要求或安排，那么应当认定为加班。
   • 对于加班，用人单位需要按照法律规定支付相应的加班工资，具体标准为：平时延长工作时间支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作又不能安排补休支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日工作支付不低于工资的300%的工资报酬。同时，用人单位也可以选择通过安排调休的方式来替代部分加班费的支付。

2. 特殊情况下的加班认定：

   • 不定时工作制：部分岗位经劳动行政部门审批实行不定时工作制。这类员工的工作时间不固定，通常不存在平时意义上的加班概念。但在法定休假日工作的，用人单位仍需支付不低于工资300%的报酬。
   • 完成工作任务的合理时间：对于某些工作岗位性质特殊的员工，虽然其工作时间超过了规定的标准工时，但如果这是为了完成工作任务所必需的合理时间，且这种超出是合理的、必要的，那么这部分工作时间可能不会被认定为加班。例如，销售岗位的员工在下班后仍与客户沟通业务，若这被视为其岗位职责范围内的合理工作延续，则不一定会被认定为加班。
   • 员工主动行为：如果员工未经用人单位安排或批准，自行在规定时间之外工作，且这种额外工作并非是为了完成本职工作任务所必需，或者不符合单位的工作流程及要求，那么这部分工作时间可能不会被认定为加班。例如，员工为了个人学习提升而在下班后留在单位工作，这种情况就不属于加班。

行动建议：

• 了解单位规定：员工应首先了解自己所在单位的工作时间和加班政策，明确哪些情况下算作加班，以及加班费的支付标准。
• 保留证据：如果员工认为自己的工作时间超出了规定，且符合加班的认定条件，应保留好相关证据，如工作记录、加班通知等，以便在需要时维护自己的权益。
• 沟通协商：如果员工对加班问题有疑问或不满，可以先与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，寻求解决方案。
• 法律途径：如果沟通协商无果，员工还可以选择通过法律途径来维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼等。

法律背景：

• 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，且每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。超出这些规定的工作时间，在符合加班认定条件的情况下，应算作加班并支付相应的加班费。

如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。