劳务派遣完全可以作为研发人员的用工形式。以下从多个角度为你详细分析：

法律层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性或者替代性的特征。但这里的“临时性、辅助性或者替代性”并非绝对排除研发岗位。如果研发岗位符合企业用工的特定需求，比如企业因项目需要临时增加研发人员，或者在某些辅助性研发环节使用劳务派遣人员，且该岗位设置经过了企业职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商确定，并公示了相关方案，那么劳务派遣用于研发岗位是合法的。

实际操作层面

1. 企业角度：企业选择劳务派遣研发人员，往往出于灵活用工的考虑。比如，企业有一个短期的研发项目，项目周期结束后对研发人员的需求会大幅减少。此时，通过劳务派遣方式使用研发人员，项目结束后可以方便地与劳务派遣单位终止派遣协议，而无需直接与研发人员解除劳动合同，降低了用工风险和成本。
2. 劳务派遣单位角度：劳务派遣单位具备专业的人力资源管理能力，能够为研发人员提供包括招聘、培训、薪酬发放、社保缴纳等在内的一系列服务。对于一些专注于研发工作的人员来说，将非核心的行政事务交给劳务派遣单位处理，可以让他们更专注于研发工作本身。
3. 研发人员角度：对于一些初入研发领域或者希望在不同企业、不同项目中积累经验的人员来说，劳务派遣提供了一个灵活的就业选择。他们可以通过劳务派遣接触到不同的研发项目和企业环境，丰富自己的工作经验。

潜在风险与应对

1. 同工同酬问题：根据法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。如果用工单位对劳务派遣研发人员的薪酬、福利等待遇与正式员工存在明显差异，可能会引发劳动纠纷。因此，用工单位和劳务派遣单位应当确保劳务派遣研发人员与正式员工在相同或类似岗位上享有同等的待遇。
2. 劳动权益保障问题：劳务派遣研发人员可能面临劳动权益保障不到位的风险，比如加班工资计算不准确、社保缴纳不足等。劳务派遣单位和用工单位应当明确各自的责任，共同保障劳务派遣研发人员的劳动权益。例如，劳务派遣单位应当按照法律规定为研发人员缴纳社会保险，用工单位应当合理安排研发人员的工作时间和工作任务，避免过度加班。

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