结论：合同到期后，用工方式由派遣变更为外包，劳动者不干的情况下，是否支付经济补偿需分情况讨论。
若原劳务派遣合同中有明确约定：
- 如果原劳务派遣合同中明确约定了合同到期后用工方式变更的处理方式，包括是否支付经济补偿等，那么应当按照合同约定来执行。这是基于合同自治原则，即合同双方应当按照合同约定履行各自的义务。
若原劳务派遣合同中无明确约定，但用工方式变更构成劳动合同内容的实质性变更：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。如果用工方式由派遣变更为外包，且这一变更构成了劳动合同内容的实质性变更（如工作地点、工作岗位、劳动报酬等发生重大变化），而劳动者不同意这一变更，那么劳动者有权选择解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
- 经济补偿的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。其中，工作年限是指劳动者在用人单位连续工作的年限，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
若原劳务派遣合同中无明确约定，且用工方式变更不构成劳动合同内容的实质性变更：
- 如果用工方式的变更并不构成劳动合同内容的实质性变更，或者劳动者同意这一变更，那么劳动者选择不干（即解除劳动合同）的情况下，用人单位可能无需支付经济补偿。但这也取决于双方的具体协商和合同约定。
- 然而，在实际操作中，即使用工方式变更不构成实质性变更，如果劳动者因此选择离职，且离职原因与用工方式变更有关（如劳动者认为外包方式不利于其职业发展等），双方仍可能就经济补偿问题进行协商。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在面对用工方式变更时，应仔细审查原劳务派遣合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。如果认为变更构成了劳动合同内容的实质性变更且不同意变更，可以与用人单位协商解除劳动合同并要求支付经济补偿；如果同意变更，则应与用人单位签订新的劳动合同或补充协议以明确双方的权利和义务。
- 对于用人单位而言，在变更用工方式时，应充分考虑劳动者的权益和感受，尽量与劳动者协商一致后再进行变更。如果变更可能构成劳动合同内容的实质性变更，应提前与劳动者进行沟通并告知其可能产生的法律后果。
可能法律后果：
- 如果用人单位未按照法律规定或合同约定支付经济补偿，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。
- 如果用人单位在变更用工方式过程中存在违法行为（如未与劳动者协商一致就强行变更等），还可能面临劳动行政部门的处罚。
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