结论：经济补偿金中的“N+1”是否包含年终奖，需根据年终奖的性质、劳动合同及单位规章制度的约定，以及年终奖的发放情况来综合判断。
详细分析：
年终奖属于工资性质的情况
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括奖金等货币性收入。年终奖若属于工资性质，如与劳动者的工作业绩、出勤情况等紧密相关，则应视为工资的一部分。
- 具体情形：
- 如果劳动合同中明确约定年终奖是工资报酬的固定组成部分，或者单位规章制度中有类似规定，那么年终奖应当计入经济补偿金的计算基数。
- 即便劳动合同或规章制度中没有明确约定，但如果年终奖每年都规律性发放，且数额相对固定，也可以视为工资的一部分，计入经济补偿金的计算。
- 计算公式：若年终奖计入经济补偿金，则经济补偿金的月工资基数为劳动者离职前12个月的平均工资，包括年终奖分摊到各月的部分。例如，若年终奖为12000元，且每年固定发放，则每月应分摊1000元，计入月工资基数。
年终奖属于福利性质的情况
- 法律依据：年终奖若属于福利性质，如用人单位根据自身经营状况、员工年度工作表现等因素临时决定发放的一次性奖励，则不具有固定性和规律性，一般不计入经济补偿金的计算基数。
- 具体情形：
- 如果年终奖的发放与特定条件挂钩（如完成一定的业绩指标、达到一定的工作时长等），而在劳动合同解除或终止时，劳动者未满足这些条件，那么该年终奖不能计入经济补偿金的计算范围。
- 临时性、奖励性的年终奖，如公司经营业绩特别好时为奖励部分表现突出的员工而额外发放的高额年终奖，也不属于工资范畴，不计入经济补偿金。
特殊情况的约定与处理
- 如果用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定年终奖属于劳动报酬的一部分，且在计算经济补偿金时应予以考量，那么需依照约定执行。但这种约定必须不违反法律法规的强制性规定。
- 在实际操作中，如果劳动者和用人单位对年终奖是否计入经济补偿金存在争议，且无法通过协商解决，可以通过劳动争议仲裁或诉讼途径解决。此时，劳动者应保存好相关证据，如劳动合同、工资单、年终奖发放记录等。
建议与总结：
- 劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于年终奖的约定。如果年终奖对你来说是一笔重要的收入，可以要求用人单位在合同中明确年终奖的性质、发放条件及与经济补偿金的关系。
- 用人单位：在制定劳动合同和规章制度时，应明确年终奖的性质及发放规则，避免因此引发不必要的法律纠纷。同时，在发放年终奖时，应保留好相关证据，以备不时之需。
总之，经济补偿金中的“N+1”是否包含年终奖，并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。