补偿金是否包含年终奖，需根据具体情况及法律规定来综合判断。以下是对不同情形下的详细分析：

1. 用人单位违法解除劳动合同的赔偿金

   • 当用人单位违法解除劳动合同时，需按照《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿的计算与劳动者的工资收入密切相关，这里的“月工资”通常指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
   • 年终奖纳入计算的情况：如果年终奖是劳动者在正常工作期间应得的、具有相对固定性和规律性的收入，那么它应被分摊到相应的月份，并计入月平均工资，从而影响赔偿金的计算数额。例如，某劳动者在合同解除前十二个月获得6万元年终奖，这笔奖金应分摊到12个月，每月5000元，并计入月平均工资以计算经济补偿和赔偿金。
   • 年终奖不纳入计算的情况：如果年终奖是基于公司的特殊经营情况、个别员工的特殊贡献等偶然因素发放的，且不具有稳定性和规律性，那么它可能不会被纳入月平均工资的计算范围。例如，公司因获得巨额订单而给部分员工发放的额外奖金，这种奖金不属于员工正常劳动所得的稳定收入，因此可能不计入赔偿金计算基数。

2. 经济补偿金与年终奖的关系

   • 经济补偿金是用人单位在解除劳动合同时，依法给予劳动者的经济补偿，旨在弥补劳动者因劳动关系解除或终止而遭受的经济损失。其计算一般基于劳动者在本单位的工作年限和工资等因素，通常以劳动者离职前12个月的平均工资作为基数。
   • 年终奖属于工资性质：如果年终奖是基于劳动者的工作业绩、出勤情况等与劳动者正常劳动紧密相关的因素发放的，本质上属于工资的一部分。在这种情况下，年终奖应分摊到相应的工作月份中，计入月平均工资，从而确定经济补偿金的计算基数。
   • 年终奖属于福利性质：如果年终奖是企业基于自身经营状况、对员工的特别奖励或福利政策而发放的，与劳动者的正常劳动无直接关联，那么年终奖通常不被纳入经济补偿金的计算基数。

3. 合同约定的重要性

   • 如果劳动合同或相关协议中明确规定了赔偿金包括年终奖，那么无论年终奖是否具有固定性和规律性，都应按照合同约定执行。因此，在实际操作中，劳动者和用人单位在签订合同时应明确约定相关条款，以避免未来产生争议。

法律建议：

• 在计算劳动合同解除或终止前十二个月平均工资时，应先确定年终奖的性质及发放情况。
• 若年终奖属于固定且按时发放的部分，应将其分摊到相应月份，与其他工资性收入一并计算平均工资，作为经济补偿金的基数。
• 若存在争议，建议劳动者保存好相关证据，如劳动合同、工资单、年终奖发放记录等，以便通过合法途径维护自己的权益。

综上所述，补偿金是否包含年终奖需根据具体情况、法律规定以及合同约定来判断。在处理相关案件时，应综合考虑各种因素，确保补偿金的计算既符合法律法规，又体现公平正义。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。