关于安排编外人员（通常包括劳务派遣人员等非正式编制员工）值班是否合理的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我为您提供的详细分析：
首先，我们需要明确“值班”与“加班”的区别。值班通常指的是在特定时间段内，由劳动者负责监控、守卫或处理可能发生的紧急情况，而加班则是指劳动者在正常工作时间之外，继续从事其本职工作。
值班任务与本职工作的关系：
- 如果值班任务与编外人员的本职工作紧密相关，例如门卫、保安等岗位，在节假日被安排值班，这很可能被视为加班。因为这种情况下，劳动者实际上是在继续履行其本职工作。
- 如果值班任务与本职工作无直接关联，如因安全、消防等原因而安排的值班，且劳动者在值班期间并未从事其本职工作，则可能不被视为加班。
值班期间的劳动强度：
- 如果劳动者在值班期间的劳动强度很小，甚至基本就是休息状态，那么这种情况通常不被视为加班。因为加班通常意味着劳动者需要付出额外的劳动。
- 如果值班期间劳动者需要保持高度警惕，随时准备应对紧急情况，且这种警惕状态构成了较大的心理压力或身体负担，那么这种情况可能更接近于加班。
值班期间受用人单位支配管理的程度：
- 如果劳动者在值班期间完全受用人单位的支配和管理，需要实际完成用人单位安排的工作或生产任务，那么这种情况很可能被视为加班。
- 如果值班期间劳动者可以自由支配时间，且并未从事用人单位布置安排的本职工作任务，那么这种情况通常不被视为加班。
关于合理性及法律权益：
- 合理性：安排编外人员值班是否合理，主要取决于上述因素的综合考量。如果值班任务与本职工作相关、劳动强度大、且受用人单位高度支配管理，那么安排值班可能较为合理，但应给予相应的补偿。
- 法律权益：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，如果编外人员在法定节假日被安排加班（即值班任务与本职工作相关且符合加班条件），用人单位应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。同时，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
建议：
- 对于用人单位而言，在安排编外人员值班时，应充分考虑上述因素，确保值班的合理性和合法性，并给予相应的补偿。
- 对于编外人员而言，如果认为自己被安排的值班属于加班且未得到相应补偿，可以与用人单位进行沟通协商，或向当地劳动保障部门投诉举报以维护自己的合法权益。
综上所述，安排编外人员值班是否合理并非一概而论，而是需要根据具体情况来综合判断。希望以上分析能对您有所帮助。