管理岗在离职时是否可以调成工人岗，需分情况讨论，具体如下：

1. 协商一致的情况下可以调整
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位调整。若您与单位就离职前将管理岗调整为工人岗达成书面协议（如补充协议、岗位变更确认书），且调整不违反法律强制性规定（如性别歧视、健康限制等），则该调整合法有效。
   操作建议：若您主动同意调整，务必要求单位出具书面文件，明确调整原因、期限及待遇变化，避免口头约定引发纠纷。

2. 单位单方面强制调整可能违法
   若单位未经您同意，在离职时单方面将管理岗调整为工人岗，可能涉及以下违法情形：

   • 违反劳动合同约定：若原合同明确约定岗位为管理岗，单位无权单方变更，否则构成违约（《劳动合同法》第三十五条）；
     
   • 降低劳动条件：若调整导致工资、福利、工作环境等显著恶化，可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，您有权依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿；
     
   • 变相逼迫离职：若单位通过调岗、降薪等手段迫使您主动辞职，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）。
     应对措施：若遭遇强制调岗，可书面拒绝并要求单位继续履行原合同；若单位以此为由解除合同，可申请劳动仲裁主张违法解除赔偿。

3. 特殊情形下的调整合法性

   • 医疗期满或不能胜任工作：若您因健康原因无法继续从事管理岗，或经考核不能胜任，单位可依据《劳动合同法》第四十条调整岗位，但需提供医疗证明或考核证据，且调整后的岗位应与原岗位薪酬、级别相当；
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致管理岗消失，单位可协商调岗或解除合同，但需支付经济补偿（《劳动合同法》第四十条第三款）。
     

总结建议：

• 若您同意调岗，务必签订书面协议；
  
• 若单位强制调岗，可拒绝并保留证据（如调岗通知、工资条等），通过劳动仲裁维权；
  
• 具体案件需结合合同条款、单位规章制度及地方规定综合判断，如有争议可直接向我咨询细节。