结论前置：劳动合同期满后未续签但劳动者继续工作，将形成事实劳动关系，并可能产生支付双倍工资、视为订立无固定期限劳动合同等法律后果。以下是对这一问题的详细分析：
一、事实劳动关系的形成及其法律后果
定义与责任：
- 劳动合同期满后，若劳动者继续在用人单位工作且未续签书面劳动合同，双方即形成事实劳动关系。此时，用人单位需承担与签订书面劳动合同相同的法律责任，包括但不限于支付劳动报酬、提供劳动保护等。
支付双倍工资：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这一规定同样适用于劳动合同期满后未续签但继续工作的情况。起算时间为原劳动合同期满后的次日，截止至补订书面劳动合同的前一日。
- 示例：假设原劳动合同于2023年12月31日到期，劳动者继续工作至2024年6月30日仍未续签劳动合同，则用人单位需从2024年1月1日起至2024年6月30日止，每月向劳动者支付双倍工资。
视为订立无固定期限劳动合同：
- 若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为已订立无固定期限劳动合同。这意味着双方之间的劳动关系将不再受固定期限的限制，用人单位在解除劳动合同时需符合法定情形并履行相应程序。
二、劳动者权益的特别保护
同等权益：
- 即使未续签书面劳动合同，劳动者仍享有与正式劳动合同相同的权益，包括工资、福利待遇、劳动保护等。用人单位不得因未续签劳动合同而降低劳动者的待遇。
经济补偿或赔偿金：
- 若用人单位在事实劳动关系期间解除劳动关系，或降低劳动合同约定条件导致劳动者不同意续订而终止劳动关系，用人单位需依法支付经济补偿金或赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
三、用人单位的法律风险与应对
支付双倍工资风险：
- 用人单位面临支付双倍工资的法律责任，这会增加用工成本。在劳动争议中，用人单位还需承担证明其不存在未续签劳动合同过错的举证责任。
违法解除劳动合同风险：
- 未续签劳动合同情况下随意解除劳动关系，可能被认定为违法解除劳动合同，需支付二倍经济补偿标准的赔偿金。
管理建议：
- 为避免上述法律风险和经济损失，用人单位应在劳动合同期满前及时与劳动者协商续签事宜，并确保书面劳动合同的签订。同时，用人单位应建立健全劳动合同管理制度，加强用工管理，避免事实劳动关系的产生。
四、劳动者的应对策略
关注续签事宜：
- 劳动者应积极关注自身劳动合同的到期时间，并与用人单位及时沟通续签事宜。若用人单位未提出续签或降低劳动合同约定条件，劳动者有权拒绝并要求用人单位支付经济补偿。
保留相关证据：
- 在事实劳动关系期间，劳动者应保留好相关证据，如工资单、工作证、考勤记录等，以备不时之需。这些证据在劳动争议中可能起到关键作用。
依法维权：
- 若用人单位拒绝支付经济补偿或存在其他违法行为，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼途径依法维权。在维权过程中，劳动者可咨询专业律师以获取更全面的法律支持。
总结与建议：劳动合同期满后未续签但劳动者继续工作，将产生一系列法律后果。为避免不必要的法律风险和经济损失，用人单位和劳动者都应重视续签合同问题。用人单位应及时与劳动者协商并续签书面劳动合同；劳动者则应积极关注自身权益的保护，确保在事实劳动关系期间获得应有的保障和补偿。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。