在处理未休年假的争议时，关于证据的提供，这通常取决于具体的争议焦点以及相关的法律法规。一般来说，劳动者和用人单位都需要就自己的主张承担一定的举证责任。
首先，对于劳动者来说：
享受年休假的资格：劳动者需要证明自己已经连续工作满1年以上，这是享受带薪年休假的基本条件。这通常可以通过劳动合同、社保缴纳记录、工作证明等文件来证明。
可享受的年休假天数：劳动者还需要证明自己的累计工作时间，以确定可以享受多少天的年休假。例如，如果劳动者累计工作已满10年不满20年，那么应享受10天的年休假。这可能需要提供过往的工作合同、离职证明、社保缴纳记录等作为证据。
未休年假的事实：如果劳动者主张未休年假工资，那么还需要证明自己在特定年份内确实没有休过年假。这可能需要通过用人单位的考勤记录、年假申请记录等来证明，但如果这些记录由用人单位掌握，而用人单位不提供，则劳动者可以主张由用人单位承担不利后果。不过，在可能的情况下，劳动者也应尽量收集和保留相关证据，如工作日志、同事证言等。
接下来，对于用人单位来说：
已安排年休假的事实：如果用人单位主张已经安排劳动者休了年假，那么需要提供相应的证据，如考勤记录、年假申请单、批准单等。
未休年假的补偿：如果用人单位确实没有安排劳动者休年假，但已经按照法定标准支付了未休年假的工资报酬，那么也需要提供相应的支付记录作为证据。
具体到您的案例，如果劳动者主张未休年假工资，他首先需要证明自己具有享受年休假的资格（即连续工作满1年以上）以及可享受的年休假天数（即累计工作时间）。然后，他需要尝试证明自己在特定年份内没有休过年假。如果用人单位掌握着相关的考勤记录等证据但不提供，那么劳动者可以主张由用人单位承担不利后果。然而，在实际操作中，劳动者也应尽量收集和保留所有可能的证据来支持自己的主张。
总的来说，未休年假的证据提供是一个相对复杂的过程，需要劳动者和用人单位都积极举证来支持自己的主张。如果双方无法达成一致，那么可能需要通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径来解决争议。