在涉及未休年休假争议的举证责任问题上，这通常取决于具体的争议焦点以及相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细解答：

一、劳动者需承担的举证责任

1. 连续工作满1年以上的事实：

   • 劳动者需要证明自己已经连续工作满1年以上，这是享受带薪年休假的基本资格。这通常可以通过劳动合同、社保缴费记录、工作证明等文件来证明。

2. 累计工作时间长短：

   • 劳动者还需证明自己的累计工作时间，以确定可享受的年休假天数。例如，根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。这可能需要提供过往的工作合同、离职证明、社保记录等作为证据。

二、用人单位需承担的举证责任

1. 已安排劳动者休年休假的事实：

   • 用人单位作为年休假的安排者，需要证明已经安排劳动者休了年休假。这通常通过考勤记录、休假申请单、审批记录等文件来证明。如果考勤记录中仅简单标注“休”而未明确区分年休假、换休假、周末休假等，可能因举证不足而承担不利后果。

2. 虽未安排劳动者休年休假但已依法定标准计发工资报酬：

   • 如果用人单位确实未安排劳动者休年休假，但已经征得劳动者同意，并按照法定标准（即职工日工资收入的300%）计发了未休年假的工资报酬，那么用人单位也需要提供相应的证据，如工资支付凭证、劳动者同意的书面记录等。

三、具体案例分析

以您提供的两个案例为例：

• 第一个案例：王女士与食品公司就年休假工资存在争议。王女士主张未休年假工资，而食品公司辩称已安排王女士休年假，但提供的考勤表未明确区分休假类型，因此法院认定食品公司举证不足，判决其支付王女士未休年假工资。

• 第二个案例：王某与软件公司就年休假天数存在争议。王某主张每年可享受10天带薪年休假，但未提供证据证明其工作年限。而软件公司提供了考勤记录，证明王某已享受了带薪年休假。因此，仲裁委员会驳回了王某的仲裁请求。

四、建议

• 对于劳动者：在主张未休年休假工资时，应提前准备好相关证据，如劳动合同、社保缴费记录、工作证明等，以证明自己的工作年限和应享受的年休假天数。同时，注意保留与用人单位就年休假问题沟通的书面记录或电子证据。

• 对于用人单位：应建立健全的考勤管理制度，明确区分不同类型的休假，并保留好相关的考勤记录和休假申请单等文件。在安排劳动者休年休假时，应确保得到劳动者的明确同意，并按照法定标准计发未休年假的工资报酬（如果确实未安排休假的话）。

综上所述，未休年休假的举证责任并非完全由一方承担，而是根据争议焦点和法律法规的规定，由劳动者和用人单位分别承担相应的举证责任。