赶走不称职员工需依法进行，核心在于通过合法程序解除劳动合同，避免违法解除风险。具体操作需结合员工不称职的具体情形、公司规章制度及劳动合同约定，分情况处理如下：

1. 若员工“不称职”属于“不能胜任工作”

根据《劳动合同法》第40条，员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任的，公司可提前30日书面通知或支付1个月工资（代通知金）后解除合同。
操作要点：

• 证明“不能胜任”：需有明确的考核标准（如KPI未达标、技能测试不合格等），且考核标准需经民主程序制定并公示（如员工签字确认的《绩效考核制度》）。
  
• 培训或调岗：必须先安排培训（如技能提升课程）或调岗（如从销售调至客服），并保留培训记录或调岗通知。
  
• 再次考核：培训/调岗后需再次考核，若仍不合格，方可解除合同。
  
• 经济补偿：需支付N个月工资（N为工作年限，满6个月按1年计）。
  

风险点：若未履行培训/调岗程序直接解除，可能被认定为违法解除，需支付2N赔偿金。

2. 若员工“不称职”属于“严重违反规章制度”

根据《劳动合同法》第39条，员工严重违反公司规章制度的，公司可立即解除合同且无需支付补偿。
操作要点：

• 规章制度合法：需满足“内容合法”（如不违反《劳动法》）、“程序合法”（经职工代表大会或全体职工讨论、公示）、“内容合理”（如“旷工3天算严重违纪”需符合行业惯例）。
  
• 员工违规事实：需有证据证明员工存在违规行为（如考勤记录、监控录像、书面警告等）。
  
• 解除程序合法：需通知工会（如有），并出具书面解除通知，载明解除理由和依据。
  

风险点：若规章制度未公示或未履行民主程序，可能被认定为无效，解除行为违法。

3. 若员工“不称职”属于“试用期不符合录用条件”

根据《劳动合同法》第39条，试用期员工不符合录用条件的，公司可立即解除合同且无需支付补偿。
操作要点：

• 录用条件明确：需在招聘公告、劳动合同或入职须知中明确录用条件（如“销售岗需月业绩达10万元”）。
  
• 考核合格：需在试用期内对员工进行考核，并保留考核记录（如考核表、客户评价等）。
  
• 解除通知及时：需在试用期满前书面通知员工解除合同，逾期则视为自动转正。
  

风险点：若录用条件未明确或考核不客观，可能被认定为违法解除。

4. 若员工“不称职”属于“客观情况重大变化”

根据《劳动合同法》第40条，因公司经营调整（如部门撤销、岗位取消）导致劳动合同无法履行，且双方无法就变更合同达成一致的，公司可提前30日通知或支付代通知金后解除合同。
操作要点：

• 客观情况真实：需提供证据证明情况变化（如公司文件、财务报表等）。
  
• 协商变更合同：需与员工协商调岗或降薪，并保留协商记录（如邮件、会议纪要）。
  
• 经济补偿：需支付N个月工资。
  

风险点：若未协商或协商不记录，可能被认定为违法解除。

总结建议

1. 优先协商：与员工沟通，协商一致解除合同（可约定补偿金额，低于法定标准需员工签字确认）。
   
2. 完善证据：保留考核记录、培训记录、违规证据等，避免“口说无凭”。
   
3. 遵守程序：严格履行法定程序（如通知工会、出具解除通知等），避免程序瑕疵。
   
4. 咨询律师：若涉及复杂情形（如高管解除、群体性裁员），建议提前咨询律师，规避法律风险。
   

如有具体案例或细节需要分析，可直接向我提问。