结论：人力资源在公司滥用职权、带头边缘化员工的行为，可能构成违法，具体取决于行为的性质和后果。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动法角度分析
侵犯员工权益：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有平等就业和选择职业的权利，以及获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利等权利。人力资源滥用职权、带头边缘化员工，可能侵犯了员工的这些合法权益，如通过不合理的排班、孤立、忽视等方式，使员工无法正常工作或享受应有的待遇。
构成歧视或骚扰：
- 如果人力资源的行为基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等特定原因，且这些行为对员工造成了不利影响，那么可能构成歧视或骚扰。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，用人单位不得因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素歧视劳动者，也不得对劳动者进行性骚扰或其他形式的骚扰。
二、从公司治理和内部管理角度分析
违反公司规章制度：
- 大多数公司都有明确的规章制度，规定员工的行为准则和公司的管理原则。人力资源作为公司的重要部门，其员工的行为应当符合公司的规章制度。如果人力资源滥用职权、带头边缘化员工，违反了公司的规章制度，那么公司有权依据规章制度对其进行处理。
损害公司形象和利益：
- 人力资源的行为不仅可能影响员工的个人权益，还可能损害公司的形象和利益。例如，如果人力资源的行为导致员工流失率上升、工作效率下降或员工满意度降低，那么这些都将对公司的运营和声誉产生负面影响。公司有权对造成这种损害的行为进行追责。
三、从法律责任角度分析
民事责任：
- 如果人力资源的行为给员工造成了经济损失或精神损害，员工有权要求其承担民事责任，包括赔偿损失、赔礼道歉等。
行政责任：
- 如果人力资源的行为违反了劳动法律法规的规定，劳动行政部门有权对其进行行政处罚，如警告、罚款等。
刑事责任：
- 在极端情况下，如果人力资源的行为构成了犯罪（如滥用职权罪、侮辱罪等），那么其可能面临刑事责任的追究。
四、建议与措施
收集证据：
- 如果员工认为人力资源存在滥用职权、带头边缘化自己的行为，应当首先收集相关证据，如聊天记录、邮件、排班表、工作记录等，以证明自己的主张。
与公司沟通：
- 在收集到足够证据后，员工可以尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，表达自己的诉求和关切，寻求解决方案。
寻求法律援助：
- 如果沟通无果或公司拒绝处理，员工可以寻求法律援助，向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼，维护自己的合法权益。
总结：人力资源在公司滥用职权、带头边缘化员工的行为可能构成违法，具体取决于行为的性质和后果。员工在遇到此类情况时，应当积极收集证据、与公司沟通并寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。