面对员工自己不签劳动合同的情况，用人单位需要依据相关法律法规，结合实际情况，采取一系列合理且合法的措施来应对。以下是对此问题的详细解答：
一、明确法律义务与风险
首先，用人单位必须清楚自身的法律义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系即应订立书面劳动合同，且应在用工之日起一个月内完成。若未按时签订，用人单位将面临法律责任，如支付双倍工资等。同时，不签合同还可能导致员工随时离职且无需提前通知，增加企业用人风险，以及在劳动争议中因缺乏书面合同而面临举证困难。
二、分阶段处理策略
自用工之日起一个月内：
- 用人单位应积极与员工沟通，强调签订劳动合同的重要性，包括保障双方权益、明确权利义务等。通过耐心解释和引导，促使员工理解并同意签订合同。
自用工之日起超过一个月不满一年：
- 若此期间未签订劳动合同，用人单位需向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
- 若员工愿意补签，用人单位应立即补订，并按规定支付双倍工资（起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日）。
- 若员工拒绝补签，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
自用工之日起满一年：
- 此时视为已订立无固定期限劳动合同。用人单位应立即补订书面合同，明确双方关系。若违反规定不订，则需自应订之日起支付二倍工资。
三、分析员工拒签原因并采取针对性措施
对合同内容有异议：
- 耐心倾听员工意见，针对条款进行解释说明，必要时调整合同内容以消除分歧。例如，若员工对薪资结构存疑，可详细拆分工资构成并举例说明计算方式。
担心个人权益受损：
- 重点强调合同中保障员工权益的条款，如社保缴纳、带薪休假等，并通过案例展示企业履行承诺的记录，增强员工信任。
受他人影响或存在误解：
- 单独沟通了解真实想法，澄清谣言并提供客观信息。例如，针对“签了合同就不能辞职”的误解，可引用《劳动合同法》第三十七条说明辞职权利不受合同限制。
故意拖延或拒绝配合：
- 发送书面催告函限定签约期限，保留沟通记录作为后续处理的依据。例如，在催告函中注明“若未在X月X日前签署，将依法终止劳动关系”。
四、采取合法合规的处理手段
保留证据链：
- 建立完整的用工档案，包括入职登记表、考勤记录、工资发放凭证等，证明事实劳动关系存在。例如，保存带有员工签名的考勤表原件。
及时终止关系：
- 若经多次催告仍拒不签约，可在用工满一个月后依法书面通知终止劳动关系，避免承担违法解除的法律责任。例如，制作《终止劳动关系通知书》并送达员工签收。
申请仲裁维权：
- 对恶意拖延导致企业损失的情况，可向劳动仲裁机构主张赔偿双倍工资差额等诉求。例如，若员工无故拖延5个月未签约，可主张4个月的双倍工资差额补偿。
五、结论与建议
综上所述，面对员工不签劳动合同的情况，用人单位应依据法律法规，结合实际情况，采取分阶段、差异化的处理策略。通过积极沟通、合理调整合同条件、明确法律后果以及采取合法合规的处理手段等方式，既维护自身合法权益，又尽可能减少劳动争议的发生。同时，建议用人单位建立健全的劳动合同管理制度，确保劳动合同签订的及时性和规范性，以构建和谐的劳动关系环境。