非法解除劳动合同是一个涉及法律权益的重要问题，它关乎用人单位和劳动者双方的切身利益。下面，我将从用人单位和劳动者两个角度，详细阐述如何判定非法解除劳动合同。
一、用人单位非法解除劳动合同的判定
实体方面：
- 不符合法定解除情形：用人单位解除劳动合同必须基于法律规定的情形，如劳动者存在过错（如严重违反规章制度、试用期不符合录用条件等）或非劳动者过错（如患病不能从事原工作、不能胜任工作等）。若用人单位解除合同的情形不在这些法定范围内，即构成非法解除。例如，员工因拒绝无偿加班且无其他违规行为而被解除合同，就属于非法解除。
- 存在禁止解除的情形：根据《劳动合同法》的相关规定，特定劳动者（如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查、女职工在孕期、产期、哺乳期等）受特殊保护，用人单位不得随意解除合同。违反此规定同样构成非法解除。
程序方面：
- 未履行法定程序：用人单位在解除劳动合同时，需遵循法定程序。如非过错性辞退需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资；经济性裁员则需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取意见后向劳动行政部门报告。未履行这些程序即解除合同，属于程序违法，构成非法解除。
- 工会程序缺失：用人单位单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，并研究工会的意见。若未通知工会或未研究工会意见就解除合同，也构成程序违法。
其他违法行为：
- 用人单位在解除劳动合同时，不得使用暴力、威胁或其他非法手段强迫劳动者离职。这些行为同样构成非法解除劳动合同。
二、劳动者非法解除劳动合同的判定
- 未提前通知：劳动者在解除劳动合同时，应按照法律规定或劳动合同约定的提前通知期限进行。若劳动者未提前通知而突然离职，给用人单位造成损失的，属于非法解除劳动合同。
- 违反保密或竞业限制协议：劳动者在离职时，若泄露用人单位的商业秘密或违反竞业限制协议中的相关规定，同样构成非法解除劳动合同。
三、法律后果与纠纷处理
对于非法解除劳动合同的行为，劳动仲裁机构或法院会根据双方提供的证据，结合相关法律法规进行裁决。责任方可能需承担的法律责任包括但不限于支付经济补偿金、赔偿因非法解除给对方造成的损失等。
总结与建议：
无论是用人单位还是劳动者，在解除劳动合同时都应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，以及劳动合同的约定。为避免不必要的法律纠纷和经济损失，建议双方在解除合同前充分沟通、协商，并确保解除行为的合法性和合规性。若劳动者认为自己的劳动合同被非法解除，可向劳动争议调解仲裁机构提出申诉，以维护自己的合法权益。