结论前置：单位在员工表明不愿换岗的情况下，一般不可以强制换岗，但存在一些特殊情况单位可能可以进行合理调岗。

一般情况：单位不可以强制换岗

从法律层面来讲，工作岗位是劳动合同的重要内容之一，根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果单位想要给员工换岗，需要和员工进行协商，在双方达成一致意见后才能进行岗位变更。如果员工明确表示不愿意换岗，单位单方面强制换岗就违反了法律规定，属于违法行为。

例如，小李在一家公司从事销售工作，公司突然通知小李要将其调至后勤岗位，小李明确表示自己不愿意换岗，因为他对销售工作有丰富的经验和兴趣，而且后勤岗位的工作内容和职业发展路径与他的职业规划不符。在这种情况下，公司如果强行将小李调至后勤岗位，就侵犯了小李的合法权益。

特殊情况：单位可能可以进行合理调岗

虽然一般情况下单位不能强制换岗，但在以下一些特殊情况下，单位可能可以进行合理调岗：

1. 员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作：如果员工因为生病或者受伤，在医疗期结束后无法再胜任原来的工作岗位，单位可以根据员工的实际情况，将其调整到其他合适的岗位。比如，小张是一名程序员，因长期伏案工作患上了严重的颈椎病，医疗期满后无法继续从事高强度的编程工作，公司可以将他调整到一些相对轻松的岗位，如技术支持或者项目管理等岗位，但这种调岗需要符合一定的合理性，不能随意将员工调整到与原岗位差异过大且员工无法胜任的岗位。
2. 员工不能胜任原工作：当员工经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作时，单位也可以进行调岗。不过，单位需要提供充分的证据证明员工不能胜任原工作，比如员工的绩效考核结果、工作失误记录等。例如，小王是一名客服人员，在多次绩效考核中都不达标，经过公司组织的培训后，仍然无法达到客服岗位的基本要求，公司可以考虑将其调整到其他适合的岗位，如行政助理等。
3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行：这里的客观情况发生重大变化，通常是指企业迁移、被兼并、企业资产转移等不可抗力或者企业生产经营发生严重困难等情况。在这种情况下，单位可以与员工协商变更劳动合同，包括调岗。比如，公司因为业务调整，需要将办公地点迁移到另一个城市，导致员工原来的工作岗位无法继续存在，公司可以与员工协商调岗或者解除劳动合同。

员工应对措施及法律后果

如果单位强制换岗，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：

• 与单位协商：员工可以先与单位进行沟通，说明自己不愿意换岗的原因，争取通过协商解决问题。
• 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对单位的违法行为进行查处。
• 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求单位恢复原岗位或者支付相应的经济补偿。如果员工对仲裁结果不满意，还可以向法院提起诉讼。

对于单位来说，如果强制换岗被认定为违法行为，可能需要承担以下法律后果：

• 继续履行原劳动合同：劳动仲裁机构或者法院可能会裁决单位恢复员工原岗位，继续履行原劳动合同。
• 支付经济补偿：如果员工因为单位的强制换岗行为而解除劳动合同，单位需要按照法律规定向员工支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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