当聘用人员出现职务犯罪时，单位需要采取一系列依法、合规且有效的措施来处理这一问题。以下是对此问题的详细解答：

一、核实犯罪事实与评估影响

首先，单位需要通过官方渠道，如公安机关、检察机关等，准确了解聘用人员的犯罪事实、性质及严重程度。同时，要评估该犯罪行为对聘用人员本职工作、单位运营以及声誉的潜在影响。例如，如果聘用人员担任的是财务岗位，其犯罪行为可能直接损害单位的经济利益和信誉。

二、依法解除劳动合同（如适用）

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，如果员工被依法追究刑事责任，用人单位有权解除劳动合同。在确认聘用人员被追究刑事责任后，单位可以依据法律规定及内部规章制度（如有）来解除劳动合同。如果单位的规章制度中明确将特定犯罪行为列为严重违纪情形，那么单位在解除劳动合同时应更加坚决地应用这一条款。

三、评估犯罪记录性质与影响以做决策

并非所有犯罪行为都需要立即解除劳动合同。如果聘用人员的犯罪行为与工作职责无直接关联，且对单位的风险较小，单位可以考虑采取加强监督和管理等措施，而不是直接解除劳动合同。然而，如果犯罪行为与工作职责密切相关，或者对单位的声誉、安全、运营造成了重大影响，那么单位应该果断解除劳动合同。

四、严格遵循法律程序

在解除劳动合同之前，单位必须确保聘用人员确实被依法追究了刑事责任。不能仅凭刑事拘留或提起公诉就急于解约，否则可能会面临违法风险。单位应该等待司法机关的正式判决或裁定，确保解约的合法性。

五、实施纪律处分与加强内部管理

对于犯罪情节较轻，未达到被追究刑事责任程度的聘用人员，单位可以根据内部纪律规定给予相应的处分，如警告、罚款等。同时，为了预防类似事件再次发生，单位应该加强内部管理和培训。这包括完善招聘流程、加强背景调查、提高员工的法律意识和合规意识，以及建立有效的内部监督机制。

六、特殊情况处理

如果聘用人员在入职前就存在犯罪记录，单位应该结合岗位录用条件和要求来决定是否录用。同样地，如果在试用期内发现聘用人员有犯罪记录，单位也应该依据录用条件和要求来决定是否继续用工。

七、降低负面影响

在处理聘用人员职务犯罪的过程中，单位还需要注意降低负面影响。这包括及时向员工通报事件情况，稳定员工情绪，维持工作秩序；以及如果事件对单位形象有较大影响，通过官方渠道发布声明，澄清事实，减少负面舆情。

综上所述，当聘用人员出现职务犯罪时，单位应该依法依规处理，确保决策合法、合理且有效。同时，加强内部管理和培训是预防类似事件再次发生的关键。在处理过程中，单位应充分尊重聘用人员的合法权益，确保全程遵循法律程序，以实现公正、公平的处理结果。