临时离职的责任认定需结合具体情形、合同约定及法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 若劳动者单方临时离职（未提前通知）

   • 责任类型：可能构成违约或违法解除劳动合同，需承担赔偿责任。
     
   • 法律依据：
     
     • 根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知方可解除合同。若未履行通知义务，用人单位可主张劳动者赔偿因突然离职导致的直接经济损失（如招聘替代人员的费用、生产停滞损失等）。
       
     • 若劳动者违反服务期约定或竞业限制条款，还需按合同约定支付违约金（《劳动合同法》第22、23条）。
       
   • 例外情形：若用人单位存在未及时支付劳动报酬、未提供劳动条件等违法行为（《劳动合同法》第38条），劳动者可立即解除合同且无需赔偿。

2. 若用人单位临时要求劳动者离职（违法解除）

   • 责任类型：用人单位需承担违法解除的赔偿责任。
     
   • 法律依据：
     
     • 根据《劳动合同法》第48、87条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金（按工作年限，每满1年支付2个月工资）。
       
     • 若劳动者同意解除，用人单位仍需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
       

3. 合同另有约定的情形

   • 若双方在劳动合同或补充协议中明确约定了“临时离职”的责任（如提前离职需支付违约金、扣发部分工资等），需优先审查约定是否合法：
     
     • 违约金条款仅限于服务期、竞业限制情形（《劳动合同法》第25条），其他情形约定无效。
       
     • 扣发工资需符合《工资支付暂行规定》第16条，即仅可扣发因劳动者原因造成的经济损失，且每月扣除部分不得超过工资的20%。
       

建议行动：

• 若您是劳动者，需保留劳动合同、工资记录、离职通知等证据，根据用人单位行为性质主张权利或抗辩；
  
• 若您是用人单位，需完善离职管理制度，明确损失计算方式，并避免违法解除行为。
  

提示：责任认定需结合具体证据和地方司法实践，如有争议可进一步提供细节，我将为您分析具体风险点。