结论：员工通过入职审批但未签合同且不去上班，这一行为本身并不直接构成违法，但具体情况需结合实际用工情况、双方约定及法律规定来综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、劳动关系建立与劳动合同签订

1. 劳动关系建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动关系的建立并不完全依赖于劳动合同的签订，而是以实际用工为标志。即，只要劳动者实际上已经开始为用人单位提供劳动，且用人单位接受并支付报酬，双方就已经事实上形成了劳动关系。

2. 劳动合同签订义务：虽然劳动关系的建立不以合同签订为前提，但根据法律规定，建立劳动关系后，用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同。若未能在规定时间内签订，用人单位将面临法律责任，如支付双倍工资等。

二、员工未签合同且不去上班的情况分析

1. 未实际用工：如果员工虽然通过了入职审批，但并未实际到岗工作，也未接受用人单位的任何工作安排或支付报酬，那么双方之间并未建立劳动关系。此时，员工不去上班并不构成违法，因为双方之间尚无劳动关系可言。

2. 已实际用工但未签合同：如果员工已经实际到岗工作，接受了用人单位的工作安排并领取了报酬，但双方尚未签订书面劳动合同，那么双方已经事实上建立了劳动关系。此时，员工不去上班可能构成违约或违反用人单位的规章制度，具体取决于双方之间的约定和用人单位的规章制度内容。然而，这并不意味着员工的行为直接违法，而是可能面临用人单位的纪律处分或合同解除等后果。

三、法律建议与风险提示

1. 对员工：

   • 在通过入职审批后，应尽快与用人单位签订书面劳动合同，以明确双方的权利和义务。
   • 如果因故无法按时到岗工作，应及时与用人单位沟通并说明情况，避免造成不必要的误会或纠纷。
   • 了解自己的权利，如遇用人单位拒签或拖延签订劳动合同的情况，可以向劳动仲裁机构申诉，维护自己的合法权益。

2. 对用人单位：

   • 在员工通过入职审批后，应及时与其签订书面劳动合同，以规避法律风险。
   • 如果员工未按时到岗工作，应及时与其沟通并了解原因，根据情况作出相应处理。
   • 遵守相关法律法规，确保用工行为的合法性，避免因此面临法律责任。

总结：员工通过入职审批但未签合同且不去上班的行为，并不直接构成违法。但具体情况需结合实际用工情况、双方约定及法律规定来综合判断。为了避免潜在的法律纠纷和保障双方的权益，建议员工和用人单位都应积极履行签订书面劳动合同的义务，并在出现纠纷时及时沟通协商或寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请直接向我咨询。