公司裁员时，并没有法律明确规定必须先裁正式合同工还是外包员工，裁员顺序主要取决于公司的具体决策、劳动合同或外包合同的约定以及相关法律法规的适用情况。以下从不同角度进行分析：
一、公司决策与合同约定
公司自主决策：
- 公司在裁员时，通常会根据自身的经营状况、业务需求、员工表现、成本考虑等多种因素来综合决定裁员的顺序和对象。
- 公司可能会优先考虑裁减那些对公司业务影响较小、成本较高或表现不佳的员工，而不论其是正式合同工还是外包员工。
合同约定：
- 如果公司与员工（包括正式合同工和外包员工）在劳动合同或外包合同中明确约定了裁员时的顺序或条件，那么公司应当遵循这些约定。
- 例如，合同中可能规定在特定情况下，公司有权优先裁减外包员工或正式合同工中的某一类。
二、法律法规的适用
正式合同工的裁员：
- 对于正式合同工，公司裁员时需要遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。
- 根据《劳动合同法》第四十一条，公司裁员需要满足一定条件（如生产经营发生严重困难等），并提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。
- 在裁员时，公司应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。
外包员工的裁员：
- 外包员工通常与外包公司签订劳动合同，而不是与发包公司（即实际使用外包员工服务的公司）签订。
- 因此，发包公司在裁员时，一般不直接涉及外包员工的劳动合同解除问题。但是，如果发包公司决定减少或停止使用外包服务，那么外包公司可能会根据与发包公司的合同约定以及与外包员工的劳动合同约定来裁减外包员工。
- 在这种情况下，外包员工的裁员主要受外包公司与发包公司之间的合同以及外包公司与外包员工之间的劳动合同的约束。
三、实际操作中的考虑因素
员工关系管理：
- 公司在裁员时，还需要考虑员工关系管理的问题。裁员可能会对员工造成心理和经济上的压力，因此公司需要妥善处理裁员过程中的沟通、安抚和补偿等问题。
社会舆论和品牌形象：
- 裁员也可能对公司社会舆论和品牌形象产生影响。因此，公司在裁员时需要谨慎考虑裁员的方式和范围，以避免对公司造成不必要的负面影响。
建议：
- 对于公司而言，在裁员前应当进行充分的评估和规划，明确裁员的目的、范围和顺序，并遵守相关法律法规的规定。
- 对于员工而言，如果面临裁员风险，应当了解自己的权益和合同约定，并在必要时寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。
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