没写进合同的月度绩效可以不发吗-李佳丽律师

没写进合同的月度绩效可以不发吗-李佳丽律师｜法行宝

2026-04-30 合同纠纷

结论：没写进合同的月度绩效是否可以不发，不能一概而论，需分情况讨论。

若公司有明确的绩效考核制度且已告知员工
- 即使月度绩效未写入劳动合同，但如果公司有完善的绩效考核制度，并且该制度已经通过合法程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）制定，且已向员工公示或告知，那么该制度对员工是具有约束力的。
- 在这种情况下，如果员工达到了绩效考核的标准，公司就应当按照制度规定发放月度绩效。如果公司不发，则可能构成违约或违法，员工有权要求公司支付。
若公司无明确的绩效考核制度或制度未告知员工
- 如果公司没有明确的绩效考核制度，或者制度虽然存在但未向员工公示或告知，那么员工对于月度绩效的发放就没有明确的预期。
- 在这种情况下，如果公司之前一直有发放月度绩效的习惯，员工可能会基于这种习惯认为公司应当继续发放。但如果公司突然停止发放，且没有合理的解释或依据，员工可能会认为公司侵犯了其合法权益，但严格从法律角度讲，员工可能较难直接主张公司必须发放，除非能证明公司此举违反了其他法律规定（如同工同酬等原则）。不过，这种争议往往需要通过劳动仲裁或诉讼来解决，且结果具有一定的不确定性。
若劳动合同中有相关约定或暗示
- 即使月度绩效未明确写入劳动合同的“薪酬”条款，但如果劳动合同中有其他条款（如“公司有权根据员工表现发放奖金”等）暗示了月度绩效的存在或发放条件，那么公司也应当按照这些条款或暗示来执行。
- 如果公司违反这些条款或暗示，不发放月度绩效，员工同样有权要求公司支付。

建议：

对于员工而言，如果发现公司未按照约定或制度发放月度绩效，可以先与公司进行沟通协商，了解原因并要求公司支付。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对于公司而言，为了避免类似的争议和风险，建议将月度绩效等薪酬相关事项明确写入劳动合同或公司规章制度中，并确保这些制度已经通过合法程序制定并公示或告知员工。

如有其他疑问，欢迎继续向我咨询。

公司月度绩效原则上是不可以不发的，但具体是否发放还需结合实际情况和公司规定来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了月度绩效的发放标准和条件，那么公司应当按照合同约定执行。不发放月度绩效可能构成违约，员工有权要求公司支付相应的绩效工资。公司规章制度：公司规章制度中如果规定了月度绩效的发放办法，且该规章制度经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力。公司不按照规章制度发放月度绩效，员工同样可以提出异议并要求支付。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得劳动报酬，包括基本工资和绩效工资等。公司不发放月度绩效，可能违反了这些法律法规的规定。二、实际情况角度公司经营状况：如果公司经营状况不佳，面临严重的财务困难，可能会暂时无法发放月度绩效。但这种情况下，公司应当与员工进行沟通，说明情况，并尽快恢复发放。员工表现：如果员工在月度内表现不佳，未达到公司规定的绩效标准，公司可能会根据规章制度扣减或不予发放月度绩效。但这种情况下，公司应当确保规章制度的合法性和合理性，并提前告知员工绩效标准。特殊情况：如遇不可抗力因素（如自然灾害、疫情等），导致公司无法正常运营或发放工资，公司可能会根据实际情况调整工资发放政策。但这种情况下，公司同样应当与员工进行沟通，并尽快恢复正常发放。三、建议与后果建议：对于员工而言，如果公司未发放月度绩效，首先应当与公司进行沟通，了解原因和解决方案。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司而言，应当确保劳动合同和规章制度的合法性和合理性，明确月度绩效的发放标准和条件。在面临经营困难或特殊情况时，应当及时与员工沟通，并尽快恢复正常发放。后果：如果公司无正当理由不发放月度绩效，可能面临劳动监察部门的处罚和员工的法律诉讼。这不仅会影响公司的声誉和形象，还可能给公司带来经济损失。总结来说，公司月度绩效原则上是不可以不发的，但具体是否发放还需结合劳动合同、公司规章制度以及实际情况来判断。如果公司未发放月度绩效，员工有权要求公司支付相应的绩效工资，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

绩效工资是否可以不写进合同，需根据具体情况综合判断，其合法性并非绝对。以下从不同角度进行分析：一、合法性分析一般情况下合法法律依据：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应包含劳动报酬等必备条款，但并未强制要求将绩效工资的具体细节写入合同。实践操作：若用人单位与劳动者通过口头或其他书面形式（如员工手册、内部规章制度）明确了绩效工资的计算方式、发放标准，且实际履行中双方无异议，则此做法通常被视为合法。只要劳动者的实际工资不低于当地最低工资标准，且符合双方约定，即不存在违法问题。特定情况下不合法绩效工资占比大：当绩效工资在员工收入构成中占比较大，成为工资的重要组成部分时，不将其写入合同可能侵犯劳动者的知情权，此时不写入合同可能被视为不合法。约定不明导致纠纷：若因绩效工资约定不明导致劳动纠纷，且用人单位无法提供充分证据证明其绩效工资制度合理合法，则可能面临法律风险。违反同工同酬原则：用人单位若在实际操作中违反同工同酬原则，对相同工作、等量劳动且取得相同业绩的劳动者支付差异明显的绩效工资，且无合理解释，也将被视为不合法。二、风险规避与建议明确约定合同内容：为避免潜在纠纷，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时，尽量将绩效工资的相关内容（包括构成、考核标准、发放时间和方式等）明确写入合同。示例：如合同中可约定“乙方（劳动者）的绩效工资根据甲方（用人单位）的绩效考核制度确定，具体考核标准、发放时间和方式等详见甲方制定的绩效考核办法”。制度完善内部规章制度：若绩效工资不写入合同，用人单位应确保有完善的绩效工资管理制度，并通过民主程序制定、向劳动者公示，以确保制度的合法性和有效性。公示方式：可通过员工手册、内部公告、邮件通知等方式向劳动者公示绩效工资管理制度。提前告知告知义务：劳动合同中可说明浮动工资部分按企业薪酬制度执行，但企业薪酬制度需在签订劳动合同前提前告知劳动者，确保其知晓并同意。告知内容：应包括绩效工资的计算方式、发放标准、考核周期等关键信息。合规操作遵守法律法规：用人单位在制定劳动报酬规章制度时，应遵守法律法规，保障劳动者的合法权益，确保制度的公平、公正和透明。避免歧视：在制定绩效工资制度时，应避免对特定群体（如性别、年龄、种族等）进行歧视性对待。三、处理未写入合同的绩效工资问题协商解决沟通协商：若绩效工资未写入合同且发生纠纷，劳动者应主动与用人单位沟通，指出绩效工资在实际工作中的重要性，并提供相关证据（如工资条、公司制度文件、邮件或聊天记录等）证明双方对绩效工资有过约定或实际执行过。补充协议：协商达成一致后，可签订劳动合同补充协议，明确绩效工资的计算方式、发放周期、考核标准等条款，作为原劳动合同的有效组成部分。法律途径投诉举报：若协商未能解决问题，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，提交相关材料和证据。劳动监察部门将进行调查核实，并根据调查结果责令用人单位改正违法行为。申请仲裁或诉讼：对投诉结果不满意的，劳动者可在规定的仲裁时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁申请书应详细说明仲裁请求、事实和理由，并附上相关证据材料。对仲裁裁决结果不满意的，劳动者还可在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结：绩效工资是否写入合同需根据具体情况判断。为确保双方权益，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，对绩效工资等相关内容进行明确约定，并建立健全的规章制度以规避潜在风险。若发生纠纷，应首先尝试协商解决，协商不成时可通过法律途径维权。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

核心结论：绩效未写入合同，离职后是否可以要求发放绩效，需分情况讨论，具体如下：若公司有明确的绩效考核制度且已公示或告知员工即使绩效未写入劳动合同，但若公司通过规章制度、员工手册等形式明确了绩效考核标准、发放条件及流程，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工，则该制度对员工具有约束力。离职后主张绩效的条件：需证明你已达到绩效考核标准（如完成业绩目标、符合发放条件），且公司无正当理由拒绝发放。证据收集：保留绩效考核结果通知、工作成果证明（如销售数据、项目报告）、同事或上级的证言等材料。法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若制度合法且你符合条件，公司应支付绩效。若公司无明确绩效考核制度，或制度未公示/告知员工若公司未制定书面绩效考核制度，或制度未通过合法程序公示/告知员工，则该制度对员工不产生约束力。此时，离职后主张绩效的难度较大，但并非完全无可能：主张绩效的路径：需证明你与公司存在“绩效约定”的口头或事实约定（如入职时承诺的奖金、过往发放记录等），且你已履行相应义务。证据收集：保留与上级或HR沟通绩效的录音、邮件、聊天记录，或过往绩效发放的银行流水等材料。风险提示：若无法证明约定存在，或公司否认绩效约定，则可能面临败诉风险。若绩效属于“固定工资”组成部分若绩效实际为固定工资的一部分（如每月固定发放的“绩效工资”），即使合同未明确，也可主张为公司应支付的劳动报酬。法律依据：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且包括基本工资、奖金、津贴等。若绩效属于固定发放项目，公司不得以“未写入合同”为由拒付。行动建议：与公司协商：优先通过沟通解决，明确绩效未发放的原因及依据。收集证据：整理工作成果、考核记录、沟通记录等材料，为后续维权做准备。申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张绩效工资及可能的赔偿。温馨提示：劳动争议具有时效性，建议离职后1年内提出主张，避免超过仲裁时效。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。

绩效一般是不可以不发的，但具体是否发放需根据实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、绩效的性质与发放依据绩效通常是企业根据员工的工作表现、工作成果或贡献等，按照既定的考核标准和程序，给予员工的奖励或报酬。它属于员工工资福利的一部分，其发放通常与员工的劳动合同、公司规章制度以及绩效考核结果等密切相关。劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效的发放条件、标准或方式，那么企业应当按照合同约定履行发放义务。若企业无正当理由拒绝发放，可能构成违约，员工有权要求企业支付。公司规章制度：许多企业会制定内部规章制度，明确绩效的考核、发放等流程。如果这些规章制度经过合法程序制定并公示，且内容不违反法律法规的强制性规定，那么它们对员工和企业都具有约束力。企业应当按照规章制度的规定发放绩效。二、可能不发放绩效的情况尽管绩效一般应当发放，但在某些特定情况下，企业可能有权不发放或部分发放绩效：员工未达到考核标准：如果绩效考核结果显示员工未达到既定的考核标准，且公司规章制度或劳动合同中明确规定了在此情况下不发放或部分发放绩效，那么企业有权按照约定执行。员工严重违反公司规章制度：如果员工因严重违反公司规章制度（如旷工、严重失职等）而被解除劳动合同，且公司规章制度中明确规定了在此情况下不发放绩效，那么企业可能无需支付绩效。但需要注意的是，这种规定应当合理且不违反法律法规的强制性规定。企业经济困难或破产重整：在极端情况下，如企业面临严重经济困难或破产重整，可能无法按时足额支付员工工资和绩效。但即便如此，企业也应当按照法律法规的规定，与员工协商解决工资和绩效的支付问题，并尽可能保障员工的合法权益。三、法律建议与后果对于员工而言：如果企业无正当理由拒绝发放绩效，员工可以首先与企业协商解决。协商无果的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付拖欠的绩效。在维权过程中，员工应当保留好相关证据（如劳动合同、绩效考核结果、工资条等），以便证明自己的主张。对于企业而言：企业应当严格按照法律法规和劳动合同、公司规章制度的规定发放绩效。无正当理由拒绝发放绩效的，可能面临劳动监察部门的处罚或劳动仲裁的裁决，要求支付拖欠的绩效及可能的赔偿金。这不仅会影响企业的声誉和形象，还可能对企业的正常运营造成不利影响。总结来说，绩效一般是不可以不发的，但具体是否发放需根据劳动合同、公司规章制度以及绩效考核结果等实际情况判断。如果企业无正当理由拒绝发放绩效，员工有权要求企业支付并可以通过法律途径维权。如果您在绩效发放方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

公司并非有权随意不发绩效工资，这取决于劳动合同、公司规章制度以及员工的实际工作表现等多个因素。以下是对此问题的详细分析：劳动合同与公司规章制度的约定有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、计算方式、考核标准及发放时间，且这些规定合理合法，那么员工在满足这些条件后，公司应按时足额发放绩效工资。若公司无故不发，则构成违约行为，员工有权要求公司发放，并可依法主张相应的经济补偿。无明确约定或约定不清晰：在缺乏明确或合理的约定情况下，公司决定不发放绩效工资可能面临法律风险。此时，员工可依据《劳动合同法》等相关法律法规，要求公司支付应得的绩效工资。因为绩效工资作为员工薪酬的一部分，公司不能随意剥夺。员工的实际工作表现达到绩效标准：员工按照公司要求完成工作任务，并达到相应的绩效标准时，公司有义务支付对应的绩效工资。这是基于劳动合同和公平原则的基本要求。若公司无故克扣或拖欠，员工可依法维权，包括向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。未达到绩效标准：若员工确实未达到公司预先设定的合理、明确、可衡量的绩效目标，且相关考核程序合法合规（如有明确的考核标准、流程，员工事先知晓并认可），公司可根据考核结果扣减甚至不发绩效工资。但公司需承担举证责任，证明其绩效评估过程合法合规、公正客观。若公司无法提供充分证据，则可能面临法律风险。特殊情况的处理在遭遇不可抗力事件（如重大自然灾害、经营严重困难等）导致公司无法按时足额发放绩效工资时，公司应与员工进行协商，说明情况并制定合理的解决方案，如延迟发放或分期支付等。公司不能无故长期拖欠员工的绩效工资，否则员工有权依法维权。员工权益保障建议：若员工认为公司不发绩效工资侵犯了自身权益，应先与公司进行沟通协商，要求给出合理说明和解决方案。协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工应提供相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工作记录、绩效评估结果等，以支持自己的主张。综上所述，公司是否有权不发绩效工资并非简单的是非问题，而是需要综合考虑多个因素。在任何情况下，公司都应确保绩效工资的发放符合法律法规、劳动合同和公司规章制度的规定，以维护员工的合法权益和公司的良好形象。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效工资没有写在合同里，公司不发是否合法，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：一、合法情况绩效工资占比较小且企业有完善制度：若绩效工资在员工整体收入中占比较小，且企业有完善的绩效工资管理制度，该制度经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示，同时劳动合同中说明了浮动工资部分按企业薪酬制度执行，那么即使绩效工资未写入劳动合同，公司不发也可能被视为合法。因为此时绩效工资并非工资的主要组成部分，且企业有明确的制度依据。双方有口头或其他书面约定：如果用人单位与劳动者通过口头或其他书面形式（如邮件、聊天记录、员工手册等）明确了绩效工资的计算方式、发放标准，且在实际履行中双方无异议，那么公司不发绩效工资也可能不构成违法。但口头约定存在举证困难的风险，建议尽量以书面形式固定。二、不合法情况绩效工资占比较大且未写入合同：当绩效工资在员工收入构成中占比较大，成为工资的重要组成部分时，不将其写入劳动合同可能侵犯劳动者的知情权。此时，公司不发绩效工资可能被视为不合法，因为劳动者有权了解自己的工资构成和发放标准。企业制度不完善或未公示：若企业虽有绩效工资管理制度，但该制度未经过民主程序制定或未向劳动者公示，那么该制度对劳动者不具有约束力。此时，公司以未写入合同的绩效工资制度为由不发绩效工资，可能构成违法。违反同工同酬原则：用人单位若在实际操作中违反同工同酬原则，对相同工作、等量劳动且取得相同业绩的劳动者支付差异明显的绩效工资，且无合理解释，那么这种做法也将被视为不合法。三、风险规避与建议明确约定绩效工资：为避免潜在纠纷，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时，尽量将绩效工资的相关内容（包括构成、考核标准、发放时间和方式等）明确写入合同。这样既能保障劳动者的权益，也能明确用人单位的义务。完善企业制度：若绩效工资不写入合同，用人单位应确保有完善的绩效工资管理制度，并通过民主程序制定、向劳动者公示。同时，该制度应公平、公正、透明，确保劳动者的合法权益不受损害。保留相关证据：劳动者应保留好与绩效工资相关的证据，如工资条、绩效评估文件、沟通记录等。这些证据在协商或维权过程中可能起到关键作用。及时协商与维权：若公司不发绩效工资，劳动者应首先与用人单位协商解决。协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁、提起诉讼等法律途径维权。总结来说，绩效工资是否写入劳动合同并非绝对，其合法性需结合实际情况进行综合判断。为确保双方权益，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时对绩效工资等相关内容进行明确约定，并建立健全的规章制度以规避潜在风险。如果您在绩效工资方面遇到法律问题，欢迎直接向我咨询。

年度绩效一般不能随意不发，但具体是否发放需根据实际情况和相关规定来判断。以下从不同角度为你详细分析：从劳动合同和公司规章制度的角度若劳动合同或公司规章制度中有明确规定：如果劳动合同中明确约定了年度绩效的发放条件、标准和时间，或者公司规章制度中详细规定了年度绩效的考核和发放办法，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照约定或规定发放年度绩效。例如，劳动合同中约定员工年度考核合格后发放绩效工资，若员工考核合格，公司不发年度绩效就属于违约行为，员工有权要求公司支付。若劳动合同或公司规章制度中无明确规定：在这种情况下，公司是否发放年度绩效具有一定的自主性，但也不能随意决定。公司需要遵循公平、合理的原则，结合员工的工作表现、公司的经营状况等因素来综合考量。如果公司无正当理由不发年度绩效，员工可以与公司协商解决，协商不成的，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。从法律法规的角度工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。年度绩效如果属于工资的组成部分，公司就应当按照规定支付。如果公司以各种理由不发年度绩效，可能构成克扣或拖欠工资的行为，员工可以向劳动监察部门投诉，要求公司支付拖欠的工资及相应的经济补偿。同工同酬原则：根据《劳动法》的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。如果公司对相同岗位、相同工作表现的员工实行不同的年度绩效发放政策，且没有合理的理由，就可能违反同工同酬原则。员工可以据此主张自己的权益，要求公司按照同工同酬的原则发放年度绩效。特殊情况下的处理员工严重违反公司规章制度：如果员工严重违反了公司的规章制度，给公司造成了重大损失，公司可以根据规章制度的规定，对员工进行相应的处罚，包括扣发年度绩效。但公司需要证明员工的违规行为与扣发绩效之间存在直接的因果关系，并且扣发绩效的金额应当合理。公司经营困难：如果公司因为经营困难等原因，确实无法按时发放年度绩效，公司应当与员工进行充分沟通，说明情况，并争取员工的理解和支持。同时，公司可以与员工协商制定延期支付的方案，并在方案中明确支付的时间和方式等。给你的建议：如果你认为公司不发年度绩效的行为不合理，首先可以查看劳动合同和公司规章制度中关于年度绩效的规定，了解自己的权益和公司的义务。与公司进行友好协商，表达自己的诉求和理由，争取通过协商解决问题。如果协商不成，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，你需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、绩效考核结果等，以证明公司存在不发年度绩效的违法行为。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，欢迎直接向我咨询。

绩效工资没有绩效是否可以不发，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：劳动合同与规章制度有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和考核方式，并且这些规定是合法、合理且经过民主程序制定并公示的，那么当员工未达到绩效目标时，用人单位可以依据这些规定不发放绩效工资。但用人单位需确保绩效目标的设定是合理的，评估过程是公正透明的，并且已经向员工进行了充分的告知和解释。举例：若劳动合同中明确约定，员工需完成特定销售目标才能获得全额绩效工资，而员工未能完成该目标，则用人单位有权不发放或相应扣减绩效工资。劳动合同与规章制度无明确约定或约定不合法：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定绩效工资的发放条件、标准和考核方式，或者这些规定违反了法律法规的强制性规定，那么用人单位不能随意不发放绩效工资。在这种情况下，绩效工资应被视为员工工资的一部分，用人单位必须按时足额支付。举例：若劳动合同中仅笼统地提到“根据员工表现发放绩效工资”，但未明确具体标准和条件，且公司规章制度中也无相关规定，则用人单位不能仅凭主观判断不发放绩效工资。客观情况导致无法发放：在某些特殊情况下，如因不可抗力（如自然灾害、战争等）或经营困难等客观原因，导致用人单位无法按原约定发放绩效工资时，用人单位应与员工协商并采取合理措施。例如，可以暂停发放待经营状况好转后补发，或者与员工协商调整绩效工资的发放方式和标准。但这种做法需要得到员工的理解和同意，并且用人单位应提供充分的证据证明其无法发放的原因和合理性。恶意拖欠或克扣：如果用人单位无正当理由故意拖欠或克扣员工的绩效工资，这明显违反了法律规定和劳动合同约定。在这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。法律建议：作为员工，应仔细审查劳动合同中关于绩效工资的条款，并主动了解公司的绩效管理制度。在入职时或签订劳动合同时，应就绩效工资的发放条件、标准和考核方式与用人单位进行明确约定。如果认为用人单位不发放绩效工资的行为违法或不合理，应首先与用人单位进行协商解决。协商不成时，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。作为用人单位，应建立完善、合法的绩效管理制度，并确保这些制度得到员工的充分理解和同意。在发放绩效工资时，应严格按照事先约定的考核方式和标准进行评估和发放，避免出现违法或不合理的情况。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《劳动保障监察条例》第二十六条：用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。综上所述，绩效工资没有绩效是否可以不发，需根据劳动合同、公司规章制度以及客观情况等因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年底离职时，绩效工资是否可以不发，这主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定，一般情况下，如果符合发放条件，公司不可以不发绩效工资。以下从几个方面进行详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、时间和方式，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应当按照这些规定来发放绩效工资。如果年底离职的员工符合绩效工资的发放条件（如完成了既定的工作任务、达到了绩效标准等），公司则无权拒绝发放。相关法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得与其劳动相对应的报酬，包括基本工资和绩效工资等。如果公司无正当理由拒绝发放绩效工资，可能构成拖欠工资的行为，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。特殊情况下的处理：如果公司的规章制度或劳动合同中规定了离职员工不享受绩效工资的条款，并且这些条款是合法有效的（如经过了民主程序制定、向劳动者进行了公示或告知等），那么公司可能有权不发放绩效工资。但这种情况较为特殊，且需要满足严格的法律条件。另外，如果离职员工存在严重违反公司规章制度或劳动合同约定的行为，导致公司遭受重大损失的，公司也可能有权根据相关规定扣除或拒绝发放绩效工资。但这种情况同样需要满足严格的法律条件，并且公司需要承担举证责任。建议与行动指南：对于员工而言：如果年底离职时公司拒绝发放绩效工资，首先应当查看公司的规章制度和劳动合同中的相关规定，确认自己是否符合发放条件。如果符合条件而公司拒绝发放，可以向公司提出异议并要求解释原因。如果公司仍然拒绝发放，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于公司而言：应当制定合法有效的规章制度和劳动合同条款，明确绩效工资的发放条件、时间和方式。在发放绩效工资时，应当遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益得到保障。如果确实存在特殊情况需要扣除或拒绝发放绩效工资的，应当及时向员工进行解释和说明，并承担相应的举证责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

提成和绩效可以不写进劳动合同，但从法律风险和权益保障角度，建议明确写入。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面：不强制写入，但存在风险法律未强制要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同的必备条款包括用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容与地点、工作时间与休假、劳动报酬、社会保险等，但并未明确要求提成或绩效必须写入劳动合同。因此，从法律强制性角度来看，提成和绩效不写进劳动合同不构成违法。存在法律风险：尽管法律未强制要求，但不将提成和绩效写入劳动合同可能带来以下风险：劳动者权益保障问题：若提成和绩效未在合同中明确，当用人单位不支付或未按约定支付时，劳动者难以举证证明双方的具体约定，其合法权益可能受损。易引发劳动纠纷：缺乏书面约定可能导致双方对提成和绩效的计算、发放时间、条件等理解不一致，从而引发纠纷。这不仅影响劳动者的工作积极性和经济利益，也增加用人单位的管理成本和法律风险。二、实践层面：建议明确写入，减少纠纷明确双方权责：将提成和绩效写入劳动合同，可以明确双方的权利和义务，减少因理解不一致而产生的纠纷。例如，可以明确提成的计算基数、比例、发放时间等，以及绩效的考核标准、奖励方式等。便于维权：若发生争议，劳动者可以依据劳动合同中的约定，通过劳动仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益。而如果提成和绩效未写入合同，劳动者可能需要提供其他证据来证明双方的存在约定及具体内容，这增加了维权的难度和不确定性。三、操作建议：如何明确提成和绩效签订补充协议：如果劳动合同中未明确提成和绩效，双方可以通过签订补充协议或薪酬确认单等方式，对提成和绩效的具体计算方式、支付条件、发放时间等进行明确约定。保留证据：即使提成和绩效未写入劳动合同，如果双方有通过口头、邮件、会议纪要或其他书面形式进行确认，并且实际履行了提成和绩效的支付，这些证据在发生纠纷时仍然具有法律效力。因此，双方应妥善保留相关证据，以备不时之需。四、实际案例：未写入合同的后果以小何的案例为例，小何入职一家公司，公司与他签订劳动合同时，未将提成方式写入合同。工作一段时间后，小何发现自己的提成发放与预期不符，与公司沟通无果后产生争议。由于合同未明确提成方式，小何在维权时面临较大困难，需要通过工资支付凭证、考勤记录、业务合同等证据来证明提成存在及计算方式。这增加了小何维权的难度和不确定性。结论：提成和绩效可以不写进劳动合同，但从法律风险和权益保障角度，建议明确写入。如果确实未能写入，也应通过其他书面形式进行确认，并确保实际履行中符合约定。这样既能保障劳动者的合法权益，也能降低用人单位的管理成本和法律风险。如果您在提成和绩效方面遇到法律问题，可以直接向我咨询。

结论：绩效工资合同未写明，现在公司不发了，是否违法需分情况讨论。一般来说，如果绩效工资属于劳动合同约定的工资组成部分，公司不发可能违法；如果绩效工资不属于固定工资组成部分，且公司有合理理由和制度依据，则可能不违法。以下为详细分析：一、绩效工资属于劳动合同约定的工资组成部分法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备以下条款：...（六）劳动报酬；...。劳动报酬是劳动合同的必备条款，包括工资数额、支付方式、支付时间等。如果绩效工资在劳动合同中有明确约定，作为工资的一部分，那么公司应当按照约定支付。法律后果：如果公司无正当理由不支付绩效工资，可能构成拖欠工资，违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。” 劳动者有权要求公司支付拖欠的绩效工资，并可能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，以公司未及时足额支付劳动报酬为由，解除劳动合同并要求经济补偿。二、绩效工资不属于固定工资组成部分，且公司有合理理由和制度依据公司制度：如果公司有明确的绩效考核制度，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并已告知劳动者，那么公司可以根据绩效考核结果调整绩效工资的发放。绩效考核制度应当合理、公正、透明，确保劳动者的知情权、参与权和申诉权。合理理由：如果公司因经营困难、市场变化等合理原因需要调整绩效工资发放标准或暂停发放，应当与劳动者进行协商，并达成一致意见。如果公司未经协商单方面决定不发放绩效工资，且没有合理理由，则可能构成违法。法律后果：如果公司能够证明其不发放绩效工资有合理理由和制度依据，且该制度不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能不构成违法。但如果公司无法证明其合理性或制度存在瑕疵，劳动者仍有权要求公司支付绩效工资或寻求法律救济。三、建议与行动审查劳动合同：劳动者应首先审查自己的劳动合同，确认绩效工资是否作为工资的一部分在合同中明确约定。了解公司制度：劳动者应了解公司的绩效考核制度，确认该制度是否经过民主程序制定、是否已告知劳动者、是否合理公正。与公司协商：如果公司不发放绩效工资，劳动者应与公司进行协商，了解原因并寻求解决方案。寻求法律救济：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的绩效工资及可能的经济补偿。示例：假设劳动者小张的劳动合同中明确约定了绩效工资作为工资的一部分，且公司没有合理的绩效考核制度或未经协商单方面决定不发放绩效工资。在这种情况下，公司不发放绩效工资可能构成违法，小张有权要求公司支付拖欠的绩效工资及经济补偿。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。