结论：劳动合同中没有写明绩效工资，发工资时不发绩效是否合理，需根据具体情况综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律层面分析
劳动合同的必备条款：
- 根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等必备条款，但并未强制要求将绩效工资的具体细节写入合同。因此，从法律层面而言，劳动合同中不写绩效工资并不直接构成违法。
绩效工资的合法性：
- 若用人单位与劳动者通过口头或其他书面形式（如员工手册、内部规章制度）明确了绩效工资的计算方式、发放标准，且实际履行中双方无异议，则此做法通常被视为合法。
- 只要劳动者的实际工资不低于当地最低工资标准，且符合双方约定，即不存在违法问题。
二、合理性分析
劳动者权益角度：
- 若劳动合同中未明确绩效工资的相关内容（如计算方式、发放标准、考核办法等），可能导致劳动者对自己的收入预期不明确。
- 当用人单位随意调整绩效工资的发放时，劳动者可能难以维护自己的合法权益，容易引发劳动纠纷。因此，从保护劳动者权益的角度出发，劳动合同中明确绩效工资更为合理。
用人单位管理角度：
- 没有明确的书面约定，用人单位在与劳动者就绩效工资问题产生争议时，可能面临举证困难的问题。
- 缺乏明确的绩效工资约定可能影响劳动者的工作积极性和稳定性，进而对用人单位的整体运营产生不利影响。因此，从用人单位管理的角度出发，明确绩效工资也有助于减少管理成本和风险。
三、建议与实践
明确约定绩效工资：
- 若绩效工资构成工资的重要组成部分，且公司希望通过此来激励员工，建议在劳动合同中详细约定绩效工资的计算方式、发放标准、考核办法等细节。这有助于确保双方对绩效工资的期望和理解一致，减少未来可能的纠纷。
通过补充协议明确：
- 若劳动合同中未写明绩效工资，但双方在实际履行中已形成默契或口头约定，建议通过补充协议的形式将绩效工资的相关内容明确下来。这有助于保护双方的合法权益，避免未来因绩效工资问题产生争议。
依据规章制度执行：
- 若劳动合同中未写明绩效工资，但用人单位有合法有效的绩效管理制度，且该制度已向劳动者公示或告知，则可按该制度执行绩效工资的发放。但用人单位应确保制度的合法性和合理性，避免侵犯劳动者的合法权益。
沟通与透明：
- 无论绩效工资是否在劳动合同中明确，用人单位都应与员工保持沟通，确保员工了解自己的工资构成和绩效考核标准。透明度有助于建立信任，提高员工的工作满意度和忠诚度。
四、争议解决途径
若因绩效工资问题产生争议，劳动者可通过以下途径维护自身权益：
协商处理：首选方式，高效且能维护双方和谐关系。劳动者与用人单位可自行协商，尝试达成共识。
劳动仲裁：若协商不成，劳动者有权提起劳动仲裁。在申请劳动仲裁时，劳动者需详细准备确凿的证据资料，如工资条、工作成果记录表、公司内部通知等，以支持自己的主张。
诉讼维权：对仲裁结果不服的，劳动者可在规定时间内向法院提起诉讼。诉讼是解决劳动纠纷的最终途径。
总结：劳动合同中没有写明绩效工资并不直接构成违法，但可能引发劳动者权益保护和用人单位管理方面的问题。为确保双方权益，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时对绩效工资等相关内容进行明确约定，并建立健全的规章制度以规避潜在风险。若产生争议，劳动者可通过协商、劳动仲裁及诉讼等途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。