结论前置：
- 从法律层面看，用人单位裁哺乳期员工是违法的。我国法律对女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊生理时期给予了重点保护，用人单位不得随意裁员。
- 从实际操作层面看，用人单位裁哺乳期员工可能出于多种原因，但这些原因并不能成为其违法的借口。
一、法律层面的分析
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这是对女职工特殊生理时期权益的专项保护。
- 若用人单位违反规定解除或终止劳动合同，劳动者有权要求继续履行或要求支付相当于双倍经济补偿金的赔偿金。赔偿金计算方式依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
违法后果：
- 用人单位若违法裁员哺乳期女职工，需按照《劳动合同法》的相关规定支付双倍经济补偿金作为赔偿金。
- 此外，用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令改正、罚款等。
二、实际操作层面的分析
可能的原因：
- 经济压力：用人单位可能因经营困难、资金紧张等原因，试图通过裁员来降低成本。然而，这并不能成为其裁员哺乳期女职工的合法理由。
- 管理问题：用人单位可能认为哺乳期女职工因照顾孩子而无法全身心投入工作，从而影响团队效率。但这种观念是片面的，且违反了法律规定。
- 其他原因：如用人单位对女职工存在偏见、歧视等，也可能导致其违法裁员。
应对策略：
- 保留证据：女职工在权益受到侵害时，应首先保留好相关证据材料，如劳动合同、工资条、辞退通知等，以证明劳动关系及被辞退的事实。
- 协商解决：女职工可以尝试与用人单位协商解决，明确指出其行为的违法性，并提出要求继续履行合同或获得合理赔偿的诉求。
- 寻求帮助：若协商不成，女职工可以向单位工会反映情况，寻求工会的帮助；也可以向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 提起诉讼：若对仲裁裁决不服，女职工还可以依法向人民法院提起诉讼，寻求进一步的法律救济。
三、特殊情况说明
尽管哺乳期女职工享有特殊的法律保护，但如果存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等，用人单位可以依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。然而，这种情况在现实中较为罕见，且用人单位需要承担举证责任。
四、建议与总结
建议：
- 女职工应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取适当的行动来保护自己。
- 用人单位应严格遵守相关法律法规，不得随意裁员哺乳期女职工，以免承担法律责任。
总结：
- 从法律层面看，用人单位裁哺乳期员工是违法的，女职工有权要求继续履行合同或获得赔偿。
- 从实际操作层面看，女职工应保留好相关证据材料，并尝试通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。
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