学校作为用人单位，对外聘员工进行罚款的合法性需分情况讨论，结论如下：

1. 若学校与外聘员工构成劳动关系，则无权罚款
   根据《劳动合同法》及《工资支付暂行规定》，用人单位对劳动者进行经济处罚（如罚款）需满足两个条件：

   • 制度合法性：罚款制度必须经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并公示或告知劳动者；
     
   • 处罚合理性：罚款金额不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。
     实践中：学校若直接以“考核不达标”为由罚款，但未通过民主程序制定制度或未公示，则属于违法扣除工资。外聘员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资并赔偿损失。

2. 若学校与外聘员工构成劳务关系，则罚款合法性存疑
   劳务关系中，双方地位平等，权利义务由合同约定。若合同中明确约定“考核不达标可罚款”，且罚款金额合理（如不超出劳务报酬范围），则可能被认定为合法；
   但需注意：若合同条款显失公平（如罚款金额过高），或学校未提供考核依据（如未明确考核标准、未告知结果），员工可主张条款无效，要求返还罚款。

建议行动：

• 核实关系性质：外聘员工需先确认与学校是劳动关系（签劳动合同、受劳动法保护）还是劳务关系（签劳务合同、按约定提供服务）；
  
• 检查制度依据：若为劳动关系，要求学校出示经民主程序制定并公示的考核制度；若为劳务关系，核对合同中是否明确约定罚款条款；
  
• 保留证据：保存工资条、考核结果通知、罚款凭证等，作为维权依据；
  
• 协商或投诉：先与学校沟通，若无法解决，可向当地劳动监察大队投诉（劳动关系）或直接起诉（劳务关系）。

温馨提示：学校作为教育机构，更应注重管理合规性。若您遇到类似问题，可直接向我咨询具体细节，我会帮您分析证据并制定维权方案。