聘任制合同到期是否会不续签，这主要取决于用人单位和员工双方的意愿以及是否存在法定续签情形，无法一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
用人单位角度
合法终止合同：
- 若聘任制合同到期，且不存在法定应续签的情形（如员工处于孕期、产期、哺乳期，或者员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力等），用人单位有权依法选择不续签合同。
- 在此情况下，用人单位需按照员工在本单位的工作年限，支付相应的经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
违法终止的风险：
- 如果用人单位在法定不得终止合同的情形下终止了合同，或者终止合同的程序不合规，那么用人单位可能需要承担违法终止的法律责任，即按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
员工继续工作的处理：
- 若合同到期后，双方未续签但员工继续工作，这通常被视为双方同意以原条件继续履行合同。为了避免法律风险，建议用人单位尽快与员工补签书面合同。
员工角度
不愿续签的情形：
- 如果员工因个人原因不愿续签合同，那么员工可以正常办理离职手续，并且一般情况下无权要求经济补偿。
- 但是，如果用人单位降低了劳动合同的约定条件导致员工不愿续签，那么员工有权要求用人单位支付经济补偿。
要求续签的权益保障：
- 如果员工希望续签合同而用人单位不同意，或者用人单位降低了续签条件，员工可以与用人单位进行协商，要求续签或按原条件续签。
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
维权途径：
- 面对用人单位不续签或不合理终止合同的情况，员工应收集相关证据（如合同文本、工资记录、工作证等），并通过协商、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。
具体案例与法律建议
- 案例：假设小李在某公司工作5年，聘任制合同即将到期，公司通知不再续签。
- 分析：若公司不存在法定应续签的情形，那么公司可以依法终止合同，并支付小李5个月工资作为经济补偿。如果小李认为公司的决定不合理，或者公司存在违法终止的情形，小李可以收集证据并申请劳动仲裁，要求公司支付赔偿金或续签合同。
总结与建议：
- 聘任制合同到期是否续签，需根据双方意愿和法律规定来决定。
- 用人单位在终止合同时，应确保合法性和程序的合规性，以避免违法风险。
- 员工应了解自己的权益和维权途径，在面对不续签或不合理终止时，能够依法维护自己的利益。
- 双方应加强沟通与协商，尽量通过和平方式解决争议，避免不必要的法律纠纷。
如果你在聘任制合同到期续签方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。