结论：未转正但已怀孕的女职工，用人单位一般情况下不得随意辞退。这一行为受到《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的严格保护。

详细分析：

1. 法律法规的普遍保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这意味着，无论女职工是否已转正，只要其处于孕期，用人单位就不能无故解除劳动关系。
   • 《女职工劳动保护特别规定》第五条也明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或与其解除劳动或者聘用合同。这为怀孕女职工提供了更加具体的法律保障。
   • 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条进一步强调，女职工在孕期、产期、哺乳期时，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这确保了怀孕女职工在劳动合同关系中的稳定性。

2. 试用期的特殊考量：

   • 试用期是员工与用人单位关系相对灵活的时期，但并不意味着用人单位可以随意解除劳动合同。试用期内的女职工同样享有上述法律法规的保护，用人单位不得以怀孕为由将其辞退。
   • 如果用人单位要以“不符合录用条件”为由辞退怀孕女职工，必须满足该录用条件是在招聘时明确规定的，并有充分证据表明女职工未达到该条件。仅凭怀孕这一事实，并不能构成合法辞退的理由。

3. 合法辞退的情形：

   • 尽管怀孕期间的女职工享有特殊的法律保护，但这并不意味着她们可以违反公司的规章制度或劳动纪律。如果怀孕女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等情形，用人单位仍有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。
   • 具体来说，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

4. 法律责任与救济途径：

   • 如果用人单位违法辞退怀孕的女职工，女职工有权通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。她可以要求用人单位恢复劳动关系，继续履行劳动合同；或者要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。
   • 赔偿金的计算标准通常是经济补偿标准的二倍。具体来说，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，赔偿金即为上述经济补偿的两倍。

总结与建议：

• 无论女职工是否已转正，只要其处于孕期，用人单位均不得随意辞退。这是我国法律对女职工在特殊生理时期的明确保护。
• 用人单位应严格遵守相关法律法规，不得因员工怀孕而将其辞退。同时，应建立合规的人力资源管理制度，尊重并保护女职工的合法权益。
• 女职工也应了解自身的合法权益，并在必要时寻求法律援助以维护自己的权益。如果遇到违法辞退的情况，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。

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