培训期间是否算加班，不能一概而论，需根据具体情况判断其合法性。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、不认定为加班的情况

1. 自愿参加且与工作无直接关联的培训：

   • 如果培训是员工自愿选择参加的，且内容主要是为了个人技能提升或职业发展，与当前工作任务无直接联系（例如，员工利用业余时间参加公司组织的外语培训，但工作并不涉及外语使用），那么这种培训通常不被视为加班。

2. 在正常工作时间内安排且公司有补偿的培训：

   • 如果培训是在正常工作时间内进行，且公司作为工作的一部分来安排（如新员工入职岗前培训），并且公司提供了相应的调休、补偿或其他形式的福利，那么这种培训也不构成加班。

二、应认定为加班的情况

1. 公司强制要求且与工作相关的培训：

   • 当公司强制员工参加培训，且培训内容与员工的工作任务密切相关（如为完成特定项目而组织的技术培训），这种培训实际上是工作的延伸，应当认定为加班。根据《劳动法》的相关规定，公司需按法律规定支付加班费。

2. 在休息时间进行的与工作相关的培训：

   • 如果培训安排在员工的休息时间，如周末、节假日等，且目的是为了公司的业务需要（如为推广新产品而在周末组织销售人员进行产品知识培训），这种情况同样属于加班。公司应支付相应的加班费用，或者安排调休以补偿员工的休息时间。

三、实际操作建议

• 查看公司规章制度和劳动合同：员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于培训、加班及补偿的相关规定。这有助于员工明确自己的权益和义务。

• 与公司沟通：如果员工认为自己参加的培训应算作加班但未得到相应待遇，建议先与公司人力资源部门或管理层进行沟通。通过沟通，可以尝试解决问题，避免不必要的法律纠纷。

• 保留证据并寻求法律帮助：若沟通无果，员工应保留好相关证据，如培训通知、签到表、工作记录等。这些证据在后续的法律程序中可能起到关键作用。员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益，包括向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。

总结来说，培训期间是否算加班取决于培训的性质、时间安排以及公司是否提供了相应的补偿或调休。员工应根据自身情况合理判断，并在必要时采取适当措施维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。