结论：在社区医院以劳务派遣形式工作5年后，想要转成同工同酬，关键在于推动劳务派遣关系向直接劳动合同关系转变，或促使劳务派遣单位与用工单位（社区医院）调整薪酬结构。以下是具体路径和建议：

1. 推动劳务派遣关系转为直接劳动合同关系

• 法律依据：根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位是用人单位，应当履行对劳动者的义务（如支付工资、缴纳社保等）。但若您希望与社区医院直接建立劳动关系，需满足以下条件：
  • 社区医院同意：用工单位（社区医院）需与劳务派遣单位协商，终止派遣协议，并直接与您签订劳动合同。
  • 劳务派遣单位配合：若派遣单位拒绝，您可依据《劳动合同法》第65条，以“用工单位未按约定提供劳动条件”为由，要求派遣单位解除合同，并主张经济补偿（工作5年可获5个月工资补偿）。
• 操作建议：
  • 主动与社区医院沟通，表达转直接雇佣的意愿，强调长期贡献和稳定性。
  • 若社区医院以“编制限制”等理由拒绝，可要求其通过“劳务外包”或“岗位调整”等方式实现同工同酬（需符合当地政策）。

2. 主张同工同酬的薪酬调整

• 法律依据：根据《劳动合同法》第63条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若社区医院直接雇佣的同类岗位员工工资高于您，可要求：
  • 劳务派遣单位调整您的工资至相同水平；
  • 或要求社区医院向派遣单位支付“同工同酬差额”，由派遣单位补发给您。
• 操作建议：
  • 收集证据：对比同类岗位的工资条、奖金、福利等，证明薪酬差异。
  • 书面提出诉求：向劳务派遣单位和社区医院同时发送书面申请，明确要求调整薪酬，并保留送达证据。
  • 投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需注意1年仲裁时效）。

3. 关注地方政策与行业实践

• 地方差异：部分地区（如上海、广东）对劳务派遣同工同酬有更严格的规定，例如要求用工单位与派遣单位签订“薪酬保障协议”。可查询当地人社局政策或咨询我进一步了解。
• 行业实践：医疗行业劳务派遣普遍，但部分医院已通过“编制外合同制”实现同工同酬。可推动社区医院参考此类模式。

4. 风险提示与长期规划

• 合同到期风险：若劳务派遣合同即将到期，可拒绝续签并主张经济补偿，同时要求社区医院直接录用。
• 职业发展：若转直接雇佣困难，可考虑通过内部竞聘、技能提升等方式争取更高岗位，间接实现薪酬增长。

总结：转同工同酬的核心是推动劳动关系转变或薪酬结构调整。建议优先与社区医院协商，同步准备证据通过法律途径维权。如有具体合同条款或薪酬差异细节，可进一步向我咨询，我会帮您分析操作方案。