结论：法律上的“告知”与“承诺”具有本质区别，工作中“告知返岗”的性质需结合具体情境判断，通常属于“告知”而非“承诺”。以下从法律定义、构成要件及实践应用角度展开分析：

一、法律定义与核心区别

1. 告知
   指一方将特定事实或信息传达给另一方，不包含对未来行为的约束或保证。例如：公司通知员工“某日返岗”，仅传递返岗时间信息，未附加“若返岗则给予某种利益”的承诺。

2. 承诺
   指一方对另一方提出的要约作出同意的意思表示，必须包含对未来行为的明确约束。例如：公司书面承诺“若员工在某日前返岗，将支付返岗奖金5000元”，此时“返岗”与“奖金”构成对价关系，属于承诺。

关键区别：告知是单方信息传递，无约束力；承诺是双方合意，具有法律约束力。

二、工作中“告知返岗”的性质判断

需结合以下要素综合分析：

1. 内容是否包含对价

   • 若仅通知返岗时间（如“请于3月1日返岗”），无额外利益承诺，属于告知。
     
   • 若附加条件（如“返岗后恢复原岗位并补发停工期间工资”），可能构成承诺，需进一步分析是否满足合同要件。

2. 形式是否符合承诺要求
   根据《民法典》第469条，承诺需以书面、口头或其他形式明确表示。若公司通过邮件、公告等单方通知返岗，未与员工协商一致，通常视为告知；若通过签订协议或书面文件明确返岗条件，则可能构成承诺。

3. 实践中的常见情形

   • 复工通知：公司因停工停产后通知返岗，一般属于告知，员工需按通知返岗，但公司无需额外支付利益。
     
   • 返岗协议：若公司与员工签订书面协议，约定返岗时间、岗位及补偿条款，则构成承诺，双方需按协议履行。

三、法律后果与风险提示

1. 若为告知

   • 员工需按通知返岗，否则可能构成旷工，公司可依据规章制度处理。
     
   • 公司无需因员工返岗支付额外利益，但需保障返岗后的劳动条件（如工资、岗位）符合法律规定或合同约定。

2. 若为承诺

   • 公司需按承诺内容履行义务（如支付奖金、恢复岗位），否则员工可主张违约责任。
     
   • 员工未按承诺返岗的，公司可依据协议追究责任，但需注意协议条款的合法性（如不得违反劳动法强制性规定）。

四、建议

1. 对员工：收到返岗通知时，仔细核查是否包含额外承诺条款。若涉及利益调整，建议要求公司出具书面文件并签字确认。
   
2. 对公司：发布返岗通知时，明确通知性质（告知或承诺），避免使用模糊表述引发纠纷。若需员工返岗后履行特定义务，建议签订书面协议。

总结：工作中“告知返岗”通常属于单方信息传递，不构成承诺；但若附加对价条件且形式符合要求，则可能转化为承诺。具体需结合通知内容、形式及双方合意判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。