加班费并非简单地按照最低时薪来计算。加班费的计算是一个综合考量多种因素的过程，主要包括劳动合同的约定、劳动者的实际工资水平以及当地的相关法律法规。以下是对这一问题的详细分析：

一、加班费计算的基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日工作或法定休假日工作时，需支付相应的加班费。这些加班费的计算基础通常是劳动者的正常工作时间工资，而非最低工资标准。具体来说：

1. 延长工作时间：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
2. 休息日工作且不能安排补休：支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
3. 法定休假日工作：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

二、加班费计算基数的确定

1. 劳动合同有约定时：

   • 如果劳动合同明确约定了工资数额，且该数额不低于当地最低工资标准，则加班费应以此约定的工资作为计算基数。这包括基本工资、岗位工资、职务工资等各项工资的总和（如果分项列出）。

2. 劳动合同无约定或不明确时：

   • 若劳动合同未明确约定工资数额或约定不明确，加班费应以劳动者的实际工资作为计算基数。实际工资涵盖用人单位直接支付给劳动者的所有报酬，但需扣除加班费、伙食补助和劳动保护补贴等非正常工作时间的收入。

3. 实行计件工资时：

   • 对于采用计件工资的劳动者，加班费应基于法定时间内的计件单价来计算。

三、特殊情况的考虑

• 在某些特殊情况下，如劳动者的实际工资（扣除当月加班费后）低于当地最低工资标准，按照相关法律规定，加班费的计算基数应调整为最低工资标准，以确保劳动者的基本生活保障。但这种情况并不常见，且通常是在劳动者实际工资极低的情况下才会发生。

• 不同地区可能根据本地实际情况和经济发展水平，对加班费的计算有特定的规定或调整。因此，在具体应用时需参考当地的相关法规和政策。

四、最低工资标准的角色

最低工资标准是保障劳动者基本生活的法律底线，它确保了即使在最不利的情况下，劳动者也能获得不低于这一标准的劳动报酬。然而，这并不意味着加班费总是按最低工资标准计算；相反，它只是作为一个兜底条款，在特定情境下被应用。

五、实际案例与法律后果

以员工小张为例，假设其月工资为6000元，且劳动合同未对加班费计算基数另有约定。若小张在一个月内延长工作时间20小时，休息日工作8小时且不能安排补休，法定休假日工作4小时。那么，小张的加班费应按照以下方式计算：

• 延长工作时间加班费：\(6000元 \div 21.75天 \div 8小时 \times 20小时 \times 150\% = 1034.48元\)（假设一个月按21.75天计算，每天8小时工作制）
• 休息日加班费：\(6000元 \div 21.75天 \div 8小时 \times 8小时 \times 200\% = 551.72元\)
• 法定休假日加班费：\(6000元 \div 21.75天 \div 8小时 \times 4小时 \times 300\% = 413.79元\)

小张该月应得加班费总额为：\(1034.48元 + 551.72元 + 413.79元 = 1999.99元\)

如果用人单位试图按照最低工资标准来计算小张的加班费，这将明显低于上述计算结果，且违反了法律规定。劳动者有权通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。

总结与建议：

加班费的计算并非简单地按照最低时薪进行，而是依据劳动者的实际工资或劳动合同中约定的工资，并结合具体法律法规来确定。用人单位应严格按照法律规定执行，确保劳动者的合法权益得到充分保障。同时，劳动者也应了解自己的权益，必要时可寻求法律援助以维护自身利益。如果你有任何关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，可以直接向我咨询。