结论：编制调走后工资仍在原单位发放的情况，可能涉及多个法律层面的问题，包括但不限于劳动关系确认、工资支付责任归属以及可能的劳动纠纷处理。以下是对此问题的详细分析：
劳动关系确认：
- 核心前提：首先，需要明确的是，编制调走是否意味着劳动关系的转移。在大多数情况下，编制的调整可能伴随着劳动关系的变更，但并非绝对。如果编制调走后，劳动者与原单位之间的劳动合同关系仍然存续，那么原单位继续支付工资在法律上是有依据的。
- 法律分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的变更（包括用人单位的变更）需要双方协商一致，并签订书面变更协议。如果编制调走后，未签订新的劳动合同或变更协议，且原劳动合同未明确约定编制调走后的工资支付问题，则可能引发争议。
工资支付责任归属：
- 情况一：如果编制调走后，劳动者实际上已经在新单位工作，但工资仍由原单位支付，这可能涉及原单位与新单位之间的内部协议或约定。在这种情况下，如果原单位愿意继续支付工资，且劳动者无异议，那么从法律上讲，这种支付方式并不违法。但长期来看，可能存在劳动权益保障的风险，如社会保险缴纳、工伤认定等问题。
- 情况二：如果编制调走后，劳动者与新单位建立了劳动关系，但原单位仍继续支付工资，且这种支付并非基于双方之间的合法约定，那么原单位可能面临不必要的经济负担，同时劳动者也可能因双重劳动关系而面临法律风险。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动关系，除非另有约定。
可能的劳动纠纷处理：
- 纠纷类型：如果因编制调走后工资支付问题引发纠纷，可能涉及劳动合同纠纷、工资支付纠纷等。
- 解决途径：双方应首先尝试通过协商解决纠纷。如果协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
建议：
- 对于劳动者而言，如果编制调走后工资仍在原单位发放，应首先与原单位和新单位沟通，明确劳动关系和工资支付责任。必要时，可以要求签订书面协议，以保障自己的合法权益。
- 对于用人单位而言，应妥善处理编制调走后的劳动关系和工资支付问题，避免引发不必要的劳动纠纷。如果涉及内部协议或约定，应确保协议的合法性和有效性。
后续行动：
- 如果您或您所在的单位面临此类问题，建议收集相关证据（如劳动合同、编制调整文件、工资支付记录等），并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
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