结论前置：员工工资的降低并非随意可行，必须基于双方协商一致或符合法定情形，并需遵循严格的程序要求。用人单位不能单方面随意降低员工工资，否则可能构成违法行为。

一、合法降薪的情形

1. 双方协商一致降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同内容，包括工资条款，且应采用书面形式。
   • 具体解释：这意味着，如果用人单位希望降低员工工资，必须与员工进行充分沟通，并达成一致意见。双方应签订书面协议，明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息，以确保降薪行为的合法性和有效性。例如，因市场环境变化或公司内部结构调整，公司与员工通过平等协商，双方达成一致意见后，可以对工资标准进行相应的调整。

2. 特定法定情形降薪

   • 员工不能胜任工作：
     • 法律依据：依据《劳动合同法》第四十条，若劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时，在实践中，若有充分证据证明员工不能胜任当前岗位工作，公司可依法调整其工作岗位并相应调整工资。
     • 具体解释：这要求用人单位必须有充分的证据证明员工不能胜任工作，并且已经采取了培训或调岗等措施。只有在这些措施无效的情况下，用人单位才能考虑降薪或解除劳动合同。例如，绩效考核连续不达标，经过培训后仍无法达到工作要求的员工，公司可以依法调整其工作岗位并相应调整工资。
   • 企业生产经营困难：
     • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，企业因生产经营严重困难等客观情况发生重大变化，可与员工协商调整工资以应对困境。
     • 具体解释：当企业遭遇严重经营困难，如受重大自然灾害影响、全球经济危机等不可抗力因素，导致劳动合同部分或全部条款无法履行时，企业可通过与工会或职工代表大会协商，并履行必要的民主程序及法律手续后，对员工工资进行合理调整。这种调整应当是暂时的，并且应当尽可能减少对员工的影响。

二、非法降薪的情形及后果

• 非法降薪情形：用人单位无法定事由或未经与劳动者协商一致而强行降薪，构成违法降薪。
• 法律后果：此时，劳动者有权要求补足工资差额，并可追究用人单位的法律责任。用人单位可能面临劳动监察部门的处罚，以及劳动者的民事诉讼索赔。

三、降薪的程序要求

1. 提前通知：用人单位应提前通知员工降薪事宜，确保员工有足够时间了解并准备应对。
2. 协商与公示：与工会或职工代表协商降薪方案，并公示降薪决定，确保透明度和公正性。
3. 书面记录：降薪决定应以书面形式记录，明确降薪的原因、幅度和期限等关键信息。这有助于保护双方的权益，避免未来可能出现的纠纷。

四、员工的应对策略

1. 收集证据：保留考勤记录、工作表现评价、与领导的沟通记录等，作为证明自己工作能力和表现的依据。这些证据在未来的协商或诉讼中可能起到关键作用。
2. 积极协商：与用人单位进行友好协商，了解降薪的具体原因和依据，尝试达成双方都能接受的解决方案。协商是解决纠纷的首选方式，有助于维护双方的劳动关系。
3. 法律维权：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，申请劳动仲裁，甚至提起诉讼，要求用人单位按照原劳动合同的约定支付工资及可能的赔偿金。在维权过程中，劳动者应咨询专业律师（即我本人）的意见，以确保自己的权益得到充分保障。

五、总结与建议

员工工资的调整是一个涉及法律、合同及双方协商的复杂问题。用人单位在调整员工工资时，必须严格遵守法律法规和合同约定，确保降薪行为的合法性和合理性。同时，员工也应了解自己的权益和应对策略，以便在必要时采取有效措施维护自己的合法权益。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。