“工资由原单位预以保留”这句话，从法律角度理解，通常意味着原单位在某种特定情况下，暂时不发放员工的工资，但保留对员工工资的支付义务，待特定条件满足或情况改变后，再行支付。这种情况可能出现在多种场景下，以下从几个常见角度进行分析：
停工留薪期或医疗期：
- 在员工因工伤或疾病需要暂停工作接受治疗时，根据相关法律法规，员工可能享有停工留薪期或医疗期。在此期间，原单位虽然不要求员工工作，但通常会保留员工的职位，并可能按照一定比例或全额保留员工的工资，待员工康复后继续工作并支付保留的工资。
单位经营困难或特殊情况：
- 当单位面临经营困难、资金周转问题或其他特殊情况时，可能会与员工协商暂时保留工资支付。这种情况下，单位会与员工签订相关协议，明确保留工资的期限、条件及后续支付方式等，以保障员工的合法权益。
员工离职或调动前的工资处理：
- 在员工离职或调动前，如果由于某些原因（如工作交接、审计等）需要暂时保留部分工资，单位也可能会与员工协商并达成一致，待相关事宜处理完毕后，再支付保留的工资。
法律建议：
- 明确协议内容：如果单位提出保留工资，员工应要求单位出具书面协议，明确保留工资的期限、条件、支付方式及违约责任等，以避免后续纠纷。
- 了解法律法规：员工应了解相关法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，以知晓自己在工资支付方面的权益和义务。
- 及时沟通协商：如果员工对保留工资有疑问或不满，应及时与单位沟通协商，寻求解决方案。
可能的法律后果：
- 如果单位未经员工同意擅自保留工资，且未按照约定支付，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位支付拖欠的工资及可能的经济补偿。
- 如果员工与单位就保留工资达成协议，但单位未按照协议履行，员工同样有权通过法律途径维护自己的权益。
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