子公司派遣员工到母公司时，雇佣关系的认定主要取决于实际用工情况、合同约定以及法律关系的本质，通常有以下两种核心情形：

1. 若员工与子公司签订劳动合同，且子公司承担用工管理责任

此时雇佣关系原则上仍属于子公司与员工之间，母公司仅为用工单位（类似劳务派遣中的“用工单位”角色）。具体表现为：

• 合同关系：员工与子公司签订书面劳动合同，明确双方权利义务（如工资发放、社保缴纳主体为子公司）；
  
• 管理责任：子公司负责员工的日常管理、考核、调动等，母公司仅根据子公司委托安排具体工作任务；
  
• 法律后果：若发生劳动纠纷（如拖欠工资、违法解除），员工需以子公司为被申请人申请仲裁，母公司不直接承担劳动合同项下的责任，但可能因“实际用工”承担连带责任（如《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣违法情形）。
  

例外情形：若母公司直接对员工进行管理（如考勤、工资调整、岗位调动），且子公司未实际履行用工管理职责，可能被认定为“事实劳动关系”存在于母公司与员工之间，此时子公司可能仅承担“代发工资”等辅助角色。

2. 若员工与母公司签订劳动合同，或通过协议明确归属母公司

此时雇佣关系直接归属于母公司与员工，子公司仅为“代管方”或“工作场所提供方”。具体表现为：

• 合同关系：员工与母公司签订劳动合同，工资、社保由母公司直接支付和缴纳；
  
• 管理责任：母公司通过子公司实际行使管理权（如子公司受母公司委托进行日常考核），但法律责任仍由母公司承担；
  
• 法律后果：劳动纠纷中，员工需以母公司为被申请人，子公司不承担劳动合同责任，但可能因“协助执行”义务（如提供考勤记录）被要求配合调查。
  

关键点：若母公司通过“内部调令”“人事任命”等形式明确员工归属母公司，且子公司未独立行使用工管理权，司法实践中更倾向认定雇佣关系属于母公司。

实务建议

1. 明确合同主体：子公司与员工签订劳动合同时，需在合同中明确“用工单位为母公司”，并约定子公司与母公司的权利义务划分（如工伤处理、纠纷解决机制）；
   
2. 避免管理混同：子公司与母公司应避免对员工进行交叉管理（如子公司发工资但母公司定考核），否则可能引发“双重劳动关系”争议；
   
3. 书面协议固定：若涉及复杂安排（如借调、共享用工），建议签订三方协议，明确雇佣关系归属、工资支付主体、社保缴纳方等核心条款。
   

提示：雇佣关系的认定需结合具体证据（如合同、工资记录、管理指令等），若您遇到具体纠纷，可提供更多细节，我会进一步分析法律风险。