当员工合同到期且不想续签，但公司却希望续签时，这是一个涉及双方权益和法律规定的敏感问题。为了妥善处理这一问题，我们可以从员工个人角度和企业处理流程两个维度来详细分析。
一、员工个人应如何处理？
明确表达不续签意愿：
- 时间节点：建议在合同到期前30天（或根据公司规定的时间）向直属上级或人力资源部门提交书面《不续签通知书》，明确表达不续签的意愿。
- 沟通方式：优先选择书面形式，如邮件或纸质文件，并保留送达记录。口头沟通可以作为辅助，但需确保有第三方见证或后续补充书面确认。
完成工作交接：
- 内容范围：包括未结项目、客户资料、账号密码、办公用品等，确保工作的连续性。
- 交接形式：可以制定交接清单，由接手人签字确认，以避免后续纠纷。
关注离职证明与社保转移：
- 离职证明：要求公司出具加盖公章的离职证明，注明劳动关系终止日期及原因（如“合同到期不续签”）。
- 社保公积金：确认停缴时间，并及时办理转移手续，避免断缴影响个人权益。
协商经济补偿（如适用）：
- 法定情形：如果公司存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，员工可以主张经济补偿金（通常为N倍月工资）。
- 协商技巧：以法律条款为依据，通过正式渠道提出诉求，并在必要时咨询律师。
二、企业应如何规范处理？
确认员工不续签原因：
- 区分主动与被动：明确是员工主动不续签还是公司因业务调整等原因不再续签（但在此场景下，是公司希望续签而员工不续签，所以主要关注员工意愿）。
- 法律风险排查：检查是否存在拖欠工资、未签合同等违法情形，避免因员工被迫离职（虽非直接相关，但有助于理解整体法律环境）引发赔偿风险。不过，在此场景下，更需关注的是员工不续签的合法性和合规性。
尊重员工意愿并办理离职手续：
- 接收不续签通知：企业应接收并确认员工的《不续签通知书》。
- 结算薪资与经济补偿（如适用）：
- 工资清算：支付至最后工作日，包括加班费、奖金等应得收入。
- 补偿金处理：在此场景下，通常是企业无需支付经济补偿（除非存在特定违法行为或双方另有约定），但需确保不违反相关法律法规。若员工因公司降低待遇等合理原因不续签，且符合法定条件，企业可能需支付经济补偿。
办理退工手续：
- 档案转移：在规定时间内（如15日内）将员工档案转至户籍地公共就业服务机构。
- 系统报备：在社保系统中进行减员操作，避免继续扣费。
三、特殊场景与注意事项
- 无固定期限合同：若员工已连续签订两次固定期限合同，且公司希望续签而员工不续签，这通常不涉及违法解除的问题。但若公司不续签且无法定理由，则可能被认定为违法，需支付赔偿金。不过，在此场景下，是员工不续签，所以主要关注员工意愿。
- 竞业限制协议：若合同中包含竞业限制条款，且员工不续签后可能涉及竞业限制，企业需与员工协商是否启动该条款，并按约定支付补偿金。
- 法律咨询：在处理此类复杂情况时，建议企业及时咨询专业律师或劳动监察部门，确保流程合规并降低法律风险。
总结
当员工合同到期且不想续签，但公司却希望续签时，员工应明确表达不续签意愿，并完成工作交接、关注离职证明与社保转移等事宜。企业应尊重员工意愿，办理离职手续，并在必要时咨询专业律师以确保流程合规。双方均需遵守相关法律法规，妥善处理劳动关系终止事宜。