结论：单位不可以仅因员工患有抑郁症就将其开除，特别是在医疗期内更是严格禁止。此举不仅违反法律法规，也违背了道德和人道主义原则。

详细分析：

1. 医疗期内的法律保护：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依据该法第四十条（不能胜任工作）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，只要抑郁症患者处于规定的医疗期内，并且经过劳动能力鉴定委员会的确认，单位就不能以这些理由解雇他们。
   • 医疗期的长短根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，从三个月到二十四个月不等，具体依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条。

2. 医疗期满后的处理：

   • 如果抑郁症患者医疗期满后仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同，并需按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿金。这一规定既保障了单位的合法权益，也体现了对患病员工的关怀与照顾。
   • 经济补偿的标准是：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 特殊情况下的解除：

   • 如果抑郁症员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的过错情形（如严重违反规章制度、严重失职等），用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但这种情况需要严格的证据支持，不能仅凭员工患有抑郁症就进行推断。

4. 道德与人道主义的考量：

   • 抑郁症是一种可治疗的疾病，患者应得到更多的理解和支持。用人单位在处理与抑郁症员工的劳动关系时，应秉持人文关怀的精神，给予患者必要的帮助和包容，而非简单地将其辞退。
   • 用人单位可以提供心理咨询服务、调整工作环境等，以促进员工的康复，这也有助于维护单位的和谐稳定。

建议：

• 对于抑郁症员工，单位应首先了解其病情和医疗需求，合理安排工作，提供必要的支持和帮助。
• 如果员工需要医疗期，单位应依法给予，并在医疗期满后根据实际情况妥善处理劳动关系。
• 如果单位有辞退抑郁症员工的想法，必须严格遵守法律法规，确保辞退行为合法合规，避免引发法律纠纷。

总之，单位在处理与抑郁症员工的劳动关系时，必须严格遵守法律法规，不得因疾病而对员工进行不公正对待。同时，单位也应积极履行道德责任，为员工提供必要的支持和帮助，共同营造一个健康、和谐的工作环境。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。