结论：起诉公司半年后能否回去上班取决于起诉事由、公司态度及双方意愿，与老板沟通需基于事实、保持理性并明确诉求。以下是具体分析：
一、能否回去上班的核心判断因素
起诉事由的性质
- 若起诉事由与劳动关系直接相关（如拖欠工资、违法解除合同、未缴社保等），且法院或仲裁机构已作出支持劳动者的生效判决，劳动者有权要求继续履行合同（若合同未到期）或主张赔偿后重新入职。
- 若起诉事由与公司经营无关（如个人纠纷、知识产权侵权等），公司可能更关注员工稳定性，需结合公司规章制度判断是否影响返岗。
- 若起诉涉及严重违法行为（如职务侵占、商业贿赂等），公司可能依据《劳动合同法》第39条解除合同，返岗可能性极低。
公司态度与规章制度
- 公司可能因诉讼产生信任危机，拒绝返岗。此时需核查劳动合同、员工手册是否约定“涉诉员工不得返岗”等条款，若条款违法（如排除劳动者权利），可主张无效。
- 若公司未明确拒绝，但拖延处理，劳动者可依据《劳动合同法》第38条，以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
双方意愿与实际履行
- 即使法院判决继续履行合同，若公司拒不安排岗位，劳动者可申请强制执行，要求公司支付诉讼期间的工资损失（按原工资标准计算）。
- 若劳动者主动放弃返岗，需与公司协商解除合同，避免因旷工被公司合法解约。
二、与老板沟通的实用建议
沟通前的准备
- 整理证据：收集起诉材料、判决文书、劳动合同等，证明诉讼的合法性与合理性。
- 明确诉求：是要求返岗、协商补偿还是其他，需提前确定底线（如返岗后的岗位、薪资调整等）。
- 预判公司顾虑：针对公司可能担心的“影响团队”“泄露机密”等问题，准备应对方案（如签署保密协议、承诺遵守规章制度）。
沟通中的技巧
- 以事实为基础：避免情绪化表达，客观陈述诉讼原因（如“公司未缴社保，我依法维权”），而非指责公司。
- 强调共赢：若希望返岗，可提出“共同修复关系”的方案（如缩短试用期、接受绩效考察）；若协商补偿，可引用《劳动合同法》第46条，说明补偿标准。
- 留存记录：沟通尽量采用书面形式（邮件、微信），口头沟通可录音，避免公司事后否认。
沟通后的跟进
- 若公司同意返岗，需签订书面协议，明确岗位、薪资、考核标准等，避免后续纠纷。
- 若公司拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿。
三、风险提示与应对
- 公司报复风险：若公司以“旷工”“严重违纪”为由解约，需核查解约理由是否成立（如是否已履行请假手续、公司规章制度是否合法）。
- 诉讼成本风险：若返岗后公司持续刁难（如降薪、调岗），需评估是否值得继续维权，或选择协商离职。
- 社会评价风险：若起诉事由涉及公司核心利益（如商业秘密），返岗后可能面临同事排挤，需提前做好心理准备。
最后建议：返岗问题需结合法律与实际情况综合判断，若公司态度强硬，可优先通过劳动仲裁或诉讼确认权利，再协商返岗或补偿。如有具体案件细节（如起诉事由、公司规模等），可进一步向我咨询，我会结合案例为您分析。