结论：因项目结束员工拒绝调岗是否有赔偿，需根据具体情况判断，主要看调岗是否合法合理以及员工拒绝调岗的原因。以下从不同角度进行分析：
一、调岗合法合理的情况
法律依据：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。但此处的“协商一致”并非绝对，若调岗具有充分的合理性，且未对劳动者造成明显不利影响，用人单位有权单方面调岗。
合理性判断：
- 调岗应基于生产经营需要，如项目结束、业务调整等。
- 调岗后的工资水平应与原岗位相当，不得降低劳动者的劳动报酬。
- 调岗不应具有侮辱性或惩罚性，应尊重劳动者的尊严和职业发展规划。
员工拒绝调岗的后果：
- 若调岗合法合理，员工拒绝调岗且无正当理由，用人单位有权依据规章制度或劳动合同约定，对员工进行纪律处分，甚至解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
二、调岗不合法不合理的情况
不合法不合理的表现：
- 调岗缺乏生产经营需要，如仅为惩罚员工或随意调整。
- 调岗后工资水平大幅降低，或工作条件明显恶化。
- 调岗具有侮辱性或惩罚性，损害劳动者尊严。
员工拒绝调岗的权利：
- 若调岗不合法不合理，员工有权拒绝调岗，并要求用人单位继续履行原劳动合同。
用人单位的赔偿责任：
- 若用人单位因调岗不合法不合理而解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资（工作年限满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资）。若用人单位违法解除劳动合同，赔偿金为经济补偿的两倍。
三、特殊情况下的处理
员工因健康原因拒绝调岗：
- 若员工因健康原因无法胜任新岗位，且能提供医疗证明，用人单位应考虑调整至适合员工身体状况的岗位，或协商解除劳动合同并支付经济补偿。
员工因家庭原因拒绝调岗：
- 若员工因家庭原因（如照顾子女、老人等）无法接受调岗，用人单位应与员工充分沟通，寻求解决方案。若无法达成一致，且调岗合法合理，用人单位可依据规章制度处理；若调岗不合法不合理，员工有权拒绝并要求继续履行原合同。
建议：
- 对于用人单位而言，调岗应谨慎行事，确保调岗的合法性和合理性，避免引发劳动争议。
- 对于员工而言，若对调岗有异议，应与用人单位充分沟通，表达自己的诉求和理由。若无法达成一致，可寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。
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