结论：劳动仲裁期间是否属于旷工，主要取决于劳动者是否依法履行了请假手续以及参加仲裁的合理性。若劳动者已提前请假并获批准，或属于履行工会代表职责等合理情形，则不被视为旷工；反之，若未请假、请假未获批或恶意利用仲裁逃避工作，则可能被认定为旷工。
详细分析：
不算旷工的情况
- 请假获批：劳动者因参加劳动仲裁需要，应提前向用人单位申请假期，并按照公司规定的请假流程进行。若请假申请获得批准，则在仲裁期间，劳动者未到岗工作不应被视为旷工。例如，劳动者提前向公司提交了书面请假申请，说明请假原因是要去参加仲裁活动，并获得公司相关负责人的批准，因此该劳动者去仲裁这天不算旷工。
- 履行工会代表职责：根据《工会法》规定，企业不得因工会工作人员履行职责而对其进行打击报复，包括无正当理由调动工作岗位或认定为旷工。因此，若劳动者作为工会代表，因履行工会代表职责去参加仲裁，也不应被认定为旷工。
- 法律规定的其他合理情形：若当地有相关法律法规明确规定，劳动者在某些特定的仲裁活动期间视为正常出勤，那么在这些情况下，劳动者参加仲裁也不应被视为旷工。
算旷工的情况
- 未请假或请假未获批：劳动者未按照公司规定的请假流程进行请假，或虽然提出了请假申请但未获得批准，就擅自离岗去参加仲裁，这种情况下，用人单位有权按照旷工来处理。例如，劳动者未向公司提交任何请假申请，直接在仲裁当天未到岗工作，单位就可以认定其为旷工。
- 恶意利用仲裁逃避工作：如果劳动者以仲裁为借口，实际上并没有合理的仲裁理由，或者故意拖延仲裁程序以达到长期不上班的目的，这种行为不仅违反了劳动纪律，也可能损害用人单位的合法权益。在这种情况下，用人单位同样可以将其认定为旷工，并依据公司规章制度进行相应处理。
法律建议：
- 提前沟通：劳动者在申请劳动仲裁前或期间，应与用人单位进行充分沟通，说明情况并尽量达成一致意见。这有助于减少误解和冲突，维护良好的劳动关系。
- 履行请假手续：按照用人单位的规章制度，提前提交书面请假申请，注明请假原因、时间等信息，并保留送达凭证。这是证明劳动者已履行请假义务的重要证据。
- 保留证据：妥善保管与用人单位的沟通记录、请假申请、仲裁相关文件等证据，以备不时之需。这些证据在劳动仲裁或诉讼中可能起到关键作用。
可能后果：
- 若劳动者被认定为旷工，用人单位可能依据公司规章制度对其进行相应处理，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。
- 若用人单位以旷工为由解除劳动合同，而劳动者认为此行为违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位恢复劳动关系或支付赔偿金。
总之，劳动仲裁期间是否属于旷工，关键在于劳动者是否依法行事、是否履行了请假手续以及是否遵守了用人单位的规章制度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。